دلایل نیاز مدیرعامل ها به خدمات مرکز مشاوره مدیریت
بالاخره انجامش دادی پس از سالها تلاش سخت ، شما به سمت مدیریت تیمی از افراد ارتقا یافته اید و می توانید از آنها استفاده کنید. اولین شغل شما به عنوان مدیر می تواند هیجان انگیز و همچنین کمی طاقت فرسا باشد. و مهم است که این کار را به خوبی انجام دهید. مدیران عامل اصلی در سازمان هستند - آنها تجربه کار را تعیین می کنند. بقیه سازمان می تواند فوق العاده باشد ، اما اگر رئیس شما آماده نیست ، همه اتفاقات خوب را تیره می کند. دلیلی وجود دارد که مردم می گویند "شما کار خود را ترک نمی کنید ... شما رئیس خود را ترک می کنید."
برای پیاده روی روی پای راست ، در اینجا ده نکته وجود دارد که به شما کمک می کند از تیم خود بیشترین بهره را ببرید و یک تجربه کاری ایجاد کنید که در آن پیشرفت خواهند کرد. وجود یک مرکز مشاوره مدیریت در این زمینه ضرورت دارد.
1. مدیر بودن نسخه ای عالی از مشارکت فردی نیست.
من یکبار مربی جدیدی بودم که به من گفت "خوب ، من باید بازی کنم که مرا به اینجا آورد." و من پاسخ دادم ، "شما قبلا بسکتبال بازی می کردید ، اما اکنون فوتبال بازی می کنید." این بازی اساساً متفاوت است. بازی با قوانین بازی قدیمی به جای سازگاری با قوانین بازی جدید ، شما و تیم شما را برای شکست آماده می کند.
شما به احتمال زیاد به عنوان مدیر به این دلیل وارد شده اید که ثابت کرده اید می توانید در شغلی که به عنوان مشارکت کننده فردی انجام می دهید موفق باشید ، اما نه به این دلیل که توانایی خود را در مدیریت گروهی از مشارکت کنندگان فردی ثابت کرده اید. این دو چیز بسیار متفاوت هستند! همانطور که نمی توانید یک روز از خواب بیدار شوید و با پیانو کنسرتو بنوازید ، اگر قبلاً ننوشته باشید ، احتمالاً بیدار نخواهید شد و به طور خودکار نمی دانید برای بهترین مدیر جهان چه کار کنید. این یک مهارت است که باید به تنهایی توسعه یابد ، درست مانند هر مهارت دیگری.
بنابراین ، خود را شاگرد بدانید. این زمان برای یادگیری نحوه قدم گذاشتن در نقش رهبری است که تیم شما نیاز به انجام آن دارد ، نحوه تفویض موثر و نحوه الهام بخشیدن به تیم خود برای ارائه بهترین عملکرد هر روز. اگر در طول مسیر یکی دو اشتباه مرتکب شدید ، آن را مالک شوید و سپس قول دهید که بهتر عمل خواهید کرد.
2. سازگاری گلوله جادویی شماست.
آیا می خواهید افراد شما بهره وری بالایی داشته باشند؟ با انگیزه؟ خلاق؟ خلاقانه؟ سپس باید بیاموزید که چگونه شیوه کار خود را با شیوه کار خود تطبیق دهید.
هرکسی که مدیریت می کنید ، سبک کاری طبیعی متفاوتی را به دفتر می آورد ، به این معنی که همه آنها چیزهای متفاوتی دارند که می تواند به آنها انگیزه و انگیزه بدهد یا آنها را از انجام بهترین کار باز دارد. گاهی اوقات شانس می آورید که کارکنانی داشته باشند که شیوه کار بسیار مشابهی با شما دارند و بلافاصله بدون هیاهوی زیاد ژل می زنید. بیشتر اوقات ، برعکس صادق است و شما با کارمندانی روبرو می شوید که فقط متفاوت به کار می پردازند. باید به خاطر داشته باشید که "متفاوت" لزوماً بد یا اشتباه نیست. هر سبک کاری مجموعه ای از نقاط قوت و چالش های خاص خود را دارد و هیچ سبک کاری اساساً بهتر یا بدتر از سبک های دیگر نیست.
در یک دنیای ایده آل ، همه ما سبک کار همکاران خود را درک می کنیم و به طور فعال با یکدیگر ملاقات می کنیم. با این حال ، بیشتر اوقات شخص نیاز دارد که اولین قدم را بردارد. به عنوان یک مدیر ، این وظیفه شماست. شما کسی هستید که در موقعیت قدرت قرار دارد و اگر هدف شما این است که از تیم خود در بالاترین سطح خود حمایت کنید ، باید برای درک نیازهای آنها تلاش کنید و سبک کار خود را با آنها تطبیق دهید. به یاد داشته باشید ، وقتی آنها موفق هستند ، این بدان معناست که شما موفق بوده اید.
3. افراد ساختار و راهنمایی را دوست دارند.
Zappos چندین سال پیش با تجدید ساختار در سطح مطلوب و به طور موثر پست های مدیران را حذف کرد. نتیجه؟ 18 درصد نیروی کار آنها این شرکت را ترک کردند ، این میزان گردش مالی عظیم با هر استانداردی است.
ایده خلاص شدن از شر مدیران و اجازه دادن به کارآفرینان کارکنان سطوح پایین بسیار عالی به نظر می رسد ، اما به ندرت در عمل جواب می دهد زیرا از دیدگاه روانشناسی ، اکثر افراد به دنبال ساختار و راهنمایی هستند. ما از زمان کودکی آموزش دیده ایم تا این کار را انجام دهیم - ما به والدین ، معلمان ، خانواده بزرگ و دوستانمان نگاه می کنیم تا بدانیم چه کار کنیم و چه کار نکنیم. وقتی وارد نیروی کار می شوید ، نمی توانید بیش از 20 سال برنامه نویسی را خاموش کنید - مردم بازخورد مداوم می خواهند.
کسی باید مسئول ارائه این راهنمایی باشد و بگوید مسئولیت همه به اندازه کافی خوب نیست. وقتی چیزی بر عهده همه است ، در واقع مسئولیت هیچ کس نیست. بنابراین ، وظیفه مدیران است که این کار را انجام دهند. در حقیقت ، 65 people از مردم می گویند که آنها حتی در ساختارهای سنتی بازخورد بیشتری از رئیس خود می خواهند. به عنوان یک مدیر ، وظیفه شما این است که ساختار و راهنمایی هایی را که اعضای تیم شما برای انجام بهترین کار خود به صورت مداوم نیاز دارند ، ارائه دهید.
4. اما افراد تحت ساختار و راهنمایی بیش از حد غرق می شوند.
همه آنچه از آخرین نکته گفته شد ، مهم است بدانید که مدیران باید بین ارائه راهنمایی و مدیریت خرد روی طناب طناب دار قدم بردارند. در اینجا برخی تفاوت های اساسی بین کارشناسی ارشد م areثر وجود دارد. مدیران و مدیران خرد:
مدیران موثر از طریق نفوذ رهبری می کنند. مدیران انسانی از طریق کنترل هدایت می شوند.
مدیران م knowثر می دانند که تجربه (و گاهی اوقات شکست) تنها راه یادگیری ، رشد و پیشبرد کسب و کار معمولی است. مدیران خرد از هر نوع شکست ، هرچند کوچک یا ناچیز ، می ترسند.
مدیران موثر سوالاتی را مطرح می کنند که اعضای تیم آنها را به راه حلی راهنمایی می کند. مدیران کوچک بدون بررسی گزینه ها یا فرصت های مختلف ، راه حلی را دیکته می کنند.
مدیران عامل اعضای تیم خود را قادر می سازند تا کارهای خود را به تنهایی انجام دهند ، به شرطی که به روزرسانی کنند و در مواقع نیاز از آنها درخواست کمک کنند. مدیران خرد باید در هر جلسه شرکت کنند و در هر ایمیلی CCed شوند.
مدیران مctiveثر همیشه کارت خود را رو به رو نگه می دارند. آنها اطلاعات را آشکارا و شفاف به اشتراک می گذارند. مدیران خرد کارت های خود را بسیار نزدیک به قفسه سینه خود نگه می دارند ، گویی در رقابت با همه افرادی هستند که با آنها کار می کنند.
مدیران حرفه ای برای ایده های جدید باز هستند و مایلند در صورت منطقی بودن آنها را بررسی کنند. مدیران خرد ، کارها را همانطور که قبلاً انجام می دادند ، پیش فرض می کنند.
مدیران شهرت بدی پیدا می کنند زیرا همه مدیران کوچک آنجا حاضر نیستند کنترل خود را رها کرده و کارکنان خود را برای موفقیت به تنهایی توانمند سازند. اما به یاد داشته باشید که وظیفه شما تفویض اختیار است زیرا این تنها راهی است که اعضای تیم شما به تنهایی یاد می گیرند و رشد می کنند.
5- اجازه دهید افراد شما در منطقه خود رهبری کنند ، حتی اگر شما همیشه با جایی که آنها می روند موافق نباشید.
اگر می خواهید کارکنان شما برای انجام بهترین کارها توانمند شوند ، این مستلزم برداشتن یک قدم به عقب است. به یاد داشته باشید ، وظیفه شما ارائه راهنمایی است ، می توانید این کار را با پرسیدن سوالات انجام دهید تا مطمئن شوید که اعضای تیم شما رویکرد خود را کاملاً در نظر گرفته اند. اما اگر ایده های آنها با روشی که شما انجام می دادید متفاوت باشد ، بیشتر اوقات بهترین راه این است که بگذارید آنها بروند آنچه را که می خواهند انجام دهند و ببینند چه اتفاقی می افتد. همیشه بیش از یک راه برای رسیدن به هدف وجود دارد و تعداد کمی از ما در مشاغلی که واقعاً مرگ و زندگی هستند کار می کنیم. اگر آنها شکست بخورند ، این یک لحظه آموزشی و فرصتی برای تکرار است. و اگر آنها با استفاده از استراتژی ای که شما انتخاب نکرده اید موفق شدند ، این هنوز برای شما یک برد است!
6. جلسات منظم ، مداوم و مکرر را به صورت فردی برنامه ریزی کنید.
تعداد کمی از افراد مایل به ملاقات های بیشتر در زندگی خود هستند ، اما برای مدیران ، ملاقات هفتگی به صورت تک نفره با هر گزارش مستقیم یک امر ضروری است. بله ، من هفتگی گفتم. در این باره فکر کنید: اگر نمی توانید هر هفته 30 دقیقه از وقت خود را به هریک از گزارش های مستقیم خود بدهید ، یا افراد زیادی به شما گزارش می دهند (و باید سلسله مراتب بیشتری اضافه کنید) ، یا این که به طور کامل از آنها استقبال نکرده اید. نقش به عنوان مدیر به جای مشارکت فردی.
در آن جلسات فردی ، می خواهید به سه مورد توجه کنید:
به روز رسانی آنها از مواردی که روی آن کار کرده اند و آنچه از شما برای موفقیت در آنها نیاز دارند.
همه اطلاعاتی را که باید برای انجام وظایف خود بدانند باید برای آنها به روز کنید.
طوفان فکری سریع از اهداف آینده ، ایده های آنها و توسعه مورد نیاز آنها. این مکان همچنین مکانی عالی برای ادغام مربیگری است.
غالباً ، ملاقات های رو در رو اولین جلسه ای است که به بهانه "من هیچ صحبتی ندارم" لغو می شود. در تمام طول هفته مشغول چه کاری بودید - انگشتان دست خود را پیچ می دهید؟ اجازه بدهید صریح بگویم: مگر اینکه از پله ها پایین آمده باشید و استخوانی از پای شما بیرون آمده باشد ، نباید جلسات یک به یک خود را لغو کنید. این زمان حضوری یک جزء مهم در ایجاد رابطه با هر یک از کارکنان شما است که بر اساس اعتماد است. این یکی از مهمترین کارهایی است که می توانید برای موفقیت آنها انجام دهید.
7. فعالانه گوش دهید و به طور پیش فرض اعتماد نکنید.
هنگامی که جلسات هفتگی خود را بصورت تک نفره برگزار می کنید ، مهمترین جزء آن چیزی نیست که باید بگویید-این چیزی است که اعضای تیم شما در آن سهیم هستند. شما می خواهید خوب و بد را بشنوید زیرا وقتی ارتباط باز برقرار می کنید ، این اتفاق می افتد. بسیار مهم است که کارکنان خود را بشنوید و همیشه تصور کنید که آنها با نیت مثبتی به شما مراجعه می کنند - آنها از مشکلات شکایت می کنند زیرا از شما در حل آنها کمک می خواهند. اگر رئیس شما وقتی به دنبال حسن نیت برای انجام کار درست هستید از رگ بی اعتمادی به شما نزدیک شود ، این می تواند انگیزه فوق العاده ای داشته باشد.
هدف شما همیشه باید این باشد که آنها آن جلسه رو در رو در مکانی بهتر و قدرتمندتر از زمان ورودشان ترک کنند. با دقت به خواسته های آنها گوش دهید ، بین خطوط بخوانید تا به اصل آنچه در جریان است برسید و سپس تمام تلاش خود را برای ارائه پشتیبانی مورد نظر خود انجام دهید.
