در فرهنگ لغت ، مشاور به عنوان "متخصص در یک زمینه خاص که به عنوان مشاور در یک شرکت یا در یک فرد دیگر کار می کند" تعریف شده است. به نظر می رسد بسیار مبهم است ، اینطور نیست؟ اما مگر اینکه در یک دهه گذشته در کما بوده باشید ، احتمالاً ایده خوبی دارید که مشاور چیست.
مشاغل مطمئناً درک می کنند که مشاوران چیست. در سال 1997 ، مشاغل ایالات متحده بیش از 12 میلیارد دلار برای مشاوره هزینه کردند. به گفته آنا فلاورز ، سخنگوی انجمن مشاوران حرفه ای در ایروین ، کالیفرنیا ، این انجمن اخیراً متوجه افزایش تماس های افرادی شده است که می خواهند وارد این تجارت شوند. فلورز می گوید: "بازار برای عرصه [مشاوره برای مشاغل] باز می شود."
ملیندا پی ، مشاور مستقل در آرلینگتون ، ویرجینیا ، فکر می کند افراد بیشتری وارد حوزه مشاوره می شوند زیرا فناوری این امر را آسان تر کرده است. او می گوید: "همان فناوری که به من در موفقیت به عنوان مشاور کمک کرده است ، انجام این کار را برای دیگران آسان کرده است."
وظیفه مشاوره کسب و کار مشورت است. نه کمتر نه بیشتر. ساده است. هیچ فرمول یا رازی جادویی وجود ندارد که یک مشاور را موفق تر از مشاور دیگر کند.
اما آنچه یک مشاور خوب را از یک مشاور بد جدا می کند ، اشتیاق و انگیزه برای تعالی است. و-اوه بله-یک مشاور خوب باید در مورد موضوعی که در آن مشورت می کند آگاه باشد. این امر تفاوت ایجاد می کند.
می بینید که در عصر حاضر ، هرکسی می تواند مشاور باشد. تنها چیزی که باید کشف کنید این است که هدیه خاص شما چیست. به عنوان مثال ، آیا در کار با رایانه بسیار راحت هستید؟ آیا از آخرین اطلاعات نرم افزاری و سخت افزاری که به نظر می رسد تقریباً روزانه در حال تغییر است ، پیگیری می کنید؟ و آیا می توانید دانشی را که به دست آورده اید ، بگیرید و آن را به منبعی تبدیل کنید که کسی حاضر باشد برای آن پول بپردازد؟ در این صورت مشکلی در کار به عنوان مشاور کامپیوتر ندارید.
یا شما متخصص در زمینه جذب سرمایه هستید؟ شاید شما برای آژانس های غیر انتفاعی در زمینه جمع آوری سرمایه ، بازاریابی ، روابط عمومی یا فروش کار کرده اید و در طول این سال ها نحوه جمع آوری پول را کشف کرده اید. به عنوان فردی که یک دهه موفقیت در جذب سرمایه را به یک مشاغل مشاوره پردرآمد تبدیل کرده است ، می توانم به شما بگویم که مشاوره جمع آوری سرمایه در واقع یک صنعت رو به رشد است.
به چه گواهینامه ها و مجوزهای خاصی نیاز دارم؟ بسته به حرفه شما ، ممکن است قبل از شروع فعالیت به عنوان مرکز مشاوره مدیریت ، به گواهینامه ویژه یا مجوز ویژه نیاز داشته باشید. به عنوان مثال ، مشاوران جذب سرمایه نیازی به گواهینامه خاصی ندارند ، اگرچه شما می توانید از طریق انجمن ملی مدیران افزایش سرمایه کمک دریافت کنید. و در برخی از ایالت ها ، ممکن است لازم باشد قبل از شروع تجارت خود به عنوان یک مشاور حرفه ای برای جذب سرمایه ثبت نام کنید.
آیا من شایستگی مشاور شدن را دارم؟ قبل از اینکه زونا را بچرخانید و امیدوار باشید که مشتریان برای استخدام شما شروع به ضرب و شتم کنند ، مطمئن شوید که شرایط لازم برای انجام کار را دارید. به عنوان مثال ، اگر می خواهید مشاور کامپیوتر باشید ، مطمئن شوید که در بخش دانش با تمام گرایش ها و تغییرات در صنعت کامپیوتر به روز هستید.
آیا آنقدر سازماندهی شده ام که مشاور شوم؟ آیا دوست دارم برای روزم برنامه ریزی کنم؟ آیا در زمینه مدیریت زمان متخصص هستم؟ شما باید به هر سه سوال "بله" پاسخ می دادید!
آیا دوست دارم شبکه کنم؟ شبکه سازی برای موفقیت هر نوع مشاور امروزه بسیار مهم است. بلافاصله شروع به ایجاد شبکه مخاطبین خود کنید.
آیا اهداف بلند مدت و کوتاه مدت تعیین کرده ام؟ و آیا آنها اجازه می دهند که من مشاور شوم؟ اگر اهداف شما با زمان و انرژی لازم برای راه اندازی و موفقیت یک مشاغل مشاوره مطابقت ندارد ، قبل از هرگونه حرکت در این زمینه تجدید نظر کنید!
اگرچه این روزها می توانید در هر زمینه ای مشاور باشید ، اما 20 مشاغل برتر کنونی شامل موارد زیر است:
1. حسابداری: حسابداری چیزی است که هر کسب و کاری به آن نیاز دارد ، چه بزرگ و چه کوچک. مشاوران حسابداری می توانند به یک تجارت با تمام نیازهای مالی خود کمک کنند.
2. تبلیغات: این نوع مشاور معمولاً توسط یک شرکت تجاری برای توسعه یک کمپین تبلیغاتی استراتژیک خوب استخدام می شود.
3. حسابرسی: از مشاورانی که صورت حسابهای خدمات برای مشاغل کوچک را حسابرسی می کنند تا مشاورانی که کارهای عمده ای را برای شرکتهای مخابراتی انجام می دهند ، مشاوران حسابرسی از ثمرات کار خود لذت می برند.
4. تجارت: آیا می دانید چگونه می توانید به کسب و کار خود در کسب سود کمک کنید؟ اگر حس تجاری خوبی دارید ، به عنوان یک مشاور تجاری خوب عمل خواهید کرد. پس از مشاوره رایانه ای ، افراد در این زمینه افراد بعدی هستند که بیشتر به دنبال آنها هستند.
ممکن است در مورد مشاور مدیریت شنیده باشید - و حتی می توانید دوستانی با این عنوان داشته باشید. آنها ممکن است در مورد سفر، مشتریان، ارائه ها و صفحات گسترده صحبت کنند، اما خوب، آنها واقعاً در تمام طول روز چه کار می کنند؟ آنها چگونه نقش خود را برای شروع بازی کردند؟ و مهمتر از همه، آیا چنین شغلی می تواند برای شما مناسب باشد؟
برای پی بردن به این موضوع، ما به متخصصان مراجعه کردیم: مشاوران سابق و فعلی.
براد هلفاند، مشاور فعلی می گوید، اگرچه هر بنگاه می تواند بر اساس رویکرد خود نسبت به شغل متفاوت باشد، اما مشاور مدیریت را می توان "به عنوان یک حل کننده مشکل برای برخی از ساختارهای پیچیده تجارت و سازمان موجود" تعریف کرد. راب میدلتون، مشاور سابق، می افزاید: "کسی که در طیف گسترده ای از پروژه ها کار می کند - به طور بالقوه بر صنعت متمرکز است."
در حالی که بسیاری از مشاوران بر یک حوزه تخصص خاص تمرکز می کنند، مشاوران مدیریت بر کمک به رهبری یک سازمان برای بهبود عملکرد کلی و عملیات متمرکز هستند. مشاوران مدیریت اغلب با مدیران سطح C-Suite درگیر هستند و روی مسائل پیچیده کار می کنند.
برخی از مرکز مشاوره مدیریت بر صنعت خاصی مانند مراقبت های بهداشتی، فناوری اطلاعات یا بازاریابی تمرکز می کنند، در حالی که برخی دیگر رویکرد گسترده ای را دنبال می کنند یا بر تعداد انگشت شماری از مسائل تجاری، مانند مشارکت کارکنان یا رعایت مقررات تمرکز می کنند.
براد می گوید که مشاوره مدیریت فقط داشتن یک "چاقوی ارتش سوئیس" است که می توانید برای کار با مشتری استفاده کنید. اکثر مشاوران به طور همزمان فقط بر روی چند پروژه کار می کنند (و گاهی اوقات فقط بر اساس یک پروژه، بسته به اینکه مشتری چقدر بزرگ است) بنابراین می توانند واقعاً بر نیاز مشتری خود تمرکز کنند.
در ابتدای پروژه، زمان زیادی صرف آشنایی با مشاغل مشتری می شود که شامل مصاحبه با کارکنان و جمع آوری داده ها می شود. مشاوران (بسته به سطح آنها) اغلب مسئول تجزیه و تحلیل داده ها نیز هستند، داده هایی را که جمع آوری می کنند گرفته و به اطلاعات قابل هضم تبدیل می کنند تا با شرکت به اشتراک بگذارند. (در غیر این صورت به عنوان استفاده از Excel برای جمع آوری صفحات گسترده و PowerPoint برای توسعه ارائه ها شناخته می شود.)
و همانطور که احتمالاً حدس زده اید، بخش بزرگی از مشاور بودن، سفر به سایت مشتری است. برای برخی از مشاوران، این مورد ضروری است، برای برخی دیگر این به معنای اتخاذ شیوه زندگی از دوشنبه تا پنجشنبه در جاده است. با این حال، ارزش این را ندارد که، به طور کلی، شرکت های بزرگتر نیاز به سفر هفتگی دارند، در حالی که شرکت های کوچک تر تعادل بیشتری را ارائه می دهند. اندرو کنراد، مشاور مستقل، از آن قسمت از کار واقعاً لذت برد. او می گوید: "داشتن گروهی از همسالان که می توانستید با آنها کار کنید و با آنها وقت اجتماعی بگذارید بسیار خوب بود."
اما می تواند یک روز طولانی را ایجاد کند. در حالی که ممکن است برای وعده های غذایی با تیم یا مشتری خود وقت داشته باشید، هنگام مسافرت زمان خرابی زیادی وجود ندارد. راب می گوید: "ساعت ها طولانی است، شما اغلب قبل از مراجعه مشتری وارد می شوید و بعد از خروج مشتری می مانند." او می افزاید: "بعد از صرف شام، اغلب قسمتی از شب خود را صرف کار بر روی محصولات تحویل پذیر می کنید."
شرکت مشاوره مدیریت بودن مستلزم یک مجموعه مهارت منحصر به فرد است که توانایی های تحلیلی و ارتباطات ستاره ای را متعادل می کند. بیشتر وقت شما به عنوان مشاور شامل تجزیه و تحلیل داده ها و جمع آوری یک داستان و در نهایت توصیه هایی برای مشتری است. با این حال، بخش بزرگی از پروژه شامل مصاحبه با کارکنان، ارائه اطلاعات به گروهی از مدیران و متقاعد کردن بازیگران کلیدی است که توصیه های شما مناسب است.
براد می گوید: "بیشتر آن مانند اصول اولیه روانشناسی سازمانی است." "برای گوش دادن و درک عناصر شرایط وقت صرف می شود و تجزیه آن برای درک گروهی که در حال توافق بر اساس توافق برای پیشبرد تجارت خود هستند، زمان می برد."
این به معنای داشتن تسهیل کننده و مهارت های گوش دادن عالی است. و ایجاد رابطه نیز مهم است - متقاعد کردن یک مدیر ارشد در مورد توصیه های شما اگر آنها شما را دوست داشته باشند و به آنچه شما می گویید اعتماد کنند بسیار آسان تر است.
شرکت های مشاوره مدیریت اغلب مستقیماً از برنامه های کارشناسی و مدارس تجاری استخدام می کنند، بنابراین انجام تحقیقات شما در مورد نوع شرکتی که به آن علاقه دارید اولین قدم عالی است. اگر شرکت بزرگی است که چشم به آن دارید، به مدارسی که معمولاً در آن فعالیت می کنند نگاهی بیندازید، بنابراین می توانید مراحل لازم را برای انجام برنامه ریزی شروع کنید.
یا اگر این شرکت تمایل به استخدام افراد حرفه ای در اواسط حرفه دارد، می توانید رویکردهای دیگری را اتخاذ کنید. به عنوان مثال، شما از قبل قدرت ارتباط با افراد مناسب را می دانید! ممکن است بتوانید فارغ التحصیل مدرسه خود را پیدا کنید که در شرکت مشاوره مورد علاقه شما کار کرده است و مغز آنها را در مورد آنچه برای ورود به آن لازم است انتخاب کنید.
این مقاله بر اساس تحقیقات فعلی در زمینه مشاوره موثر، از جمله مصاحبه با شرکا و افسران پنج شرکت شناخته شده است. همچنین از تجربه من در نظارت بر مشاوران اولیه و از گفتگوها و ارتباطات زیادی که با مشاوران و مشتریان در ایالات متحده و خارج از کشور داشته ام ناشی می شود. این تجربیات من را بر آن داشت تا وسیله ای را برای روشن شدن اهداف مشاوره مدیریت پیشنهاد کنم. وقتی شفافیت در مورد هدف وجود داشته باشد، هر دو طرف به احتمال زیاد فرایند تعامل را به طور رضایت بخش اداره می کنند.
مرکز مشاوره مدیریت شامل طیف وسیعی از فعالیت ها است و بسیاری از شرکت ها و اعضای آنها اغلب این شیوه ها را کاملاً متفاوت تعریف می کنند. یکی از راههای طبقه بندی فعالیتها، تخصص افراد حرفه ای (مانند تجزیه و تحلیل رقابتی، استراتژی شرکت، مدیریت عملیات یا منابع انسانی) است. اما در عمل، همانطور که بین این دسته ها تفاوت وجود دارد.
رویکرد دیگر این است که فرایند را به عنوان دنباله ای از مراحل - ورود، قرارداد، تشخیص، جمع آوری داده ها، بازخورد، پیاده سازی و غیره در نظر بگیرید. با این حال، این مراحل معمولاً کمتر از آن چیزی است که اکثر مشاوران تصدیق می کنند.
شاید راه مفیدتری برای تجزیه و تحلیل فرآیند، در نظر گرفتن اهداف آن باشد. قطعاً شفافیت اهداف بر موفقیت مشارکت تأثیر می گذارد. در اینجا هشت هدف اساسی مشاوره، که به صورت سلسله مراتبی مرتب شده اند (همچنین به نمایشگاه مراجعه کنید) آمده است:
سلسله مراتب اهداف مشاوره مدیریت عبارتند از:
1. ارائه اطلاعات به مشتری.
2. حل مشکلات مشتری.
3. ایجاد تشخیص، که ممکن است نیاز به تعریف مجدد مشکل داشته باشد.
4. ارائه توصیه ها بر اساس تشخیص.
5. کمک به اجرای راه حل های توصیه شده.
6. ایجاد اجماع و تعهد حول اقدامات اصلاحی.
7. تسهیل یادگیری مشتری - یعنی آموزش نحوه حل مشکلات مشابه در آینده به مشتریان.
8. بهبود دائمی اثربخشی سازمان.
اهداف موسسه مشاوره مدیریت با شماره کمتر بهتر درک و تمرین می شود و همچنین بیشتر توسط مشتریان درخواست می شود. با این حال، بسیاری از مشاوران آرزو دارند که مرحله ای بالاتر از هرم از آنچه که بسیاری از مشارکت هایشان به دست آورده اند، داشته باشند.
اهداف 1 تا 5 عموماً وظایف مشروع تلقی می شوند، هر چند برخی از اختلاف نظرها در مورد هدف 5 مطرح است. مشاوران مدیریت به احتمال زیاد اهداف 6 تا 8 را به طور صریح مورد بررسی قرار می دهند و مشتریان آنها نیز به همان اندازه از آنها درخواست نمی کنند. اما شرکتهای پیشرو و مشتریان آنها شروع به نزدیک شدن به اهداف شماره پایین می کنند که شامل اهداف دیگر نیز می شود. اهداف 6 تا 8 به عنوان محصولات فرعی اهداف قبلی در نظر گرفته می شوند، نه اهداف اضافی که تنها زمانی به دست می آیند که اهداف دیگر محقق شده اند. آنها برای مشاوره مدیریت موثر ضروری هستند، حتی اگر به عنوان اهداف صریح در هنگام شروع نامزدی شناخته نشوند.
حرکت به سمت هرم به سوی اهداف بلندپروازانه مستلزم افزایش پیچیدگی و مهارت در فرآیندهای مشاوره و مدیریت روابط مشاور و مشتری است. گاهی اوقات یک حرفه ای سعی می کند هدف از نامزدی را تغییر دهد، حتی اگر نیازی به تغییر نیست. ممکن است شرکت خط بین آنچه برای مشتری بهتر است و بهترین برای مشاغل مشاور است را از دست داده باشد. اما مشاوران معتبر معمولاً سعی نمی کنند تعاملات را طولانی کنند یا دامنه آنها را افزایش دهند. در هر نقطه از هرم که رابطه شروع می شود، اولین کار خارجی این است که به هدفی که مشتری درخواست می کند بپردازد. در صورت نیاز، ممکن است هر دو طرف برای حرکت به سوی اهداف دیگر توافق کنند.
شاید متداول ترین دلیل برای درخواست کمک، کسب اطلاعات باشد. تدوین آن ممکن است شامل نظرسنجی از نگرش، مطالعات هزینه، مطالعات امکان سنجی، بررسی بازار یا تجزیه و تحلیل ساختار رقابتی یک صنعت یا تجارت باشد. ممکن است شرکت از تخصص خاصی از مشاور یا اطلاعات دقیق تر و به روزتری که شرکت می تواند ارائه دهد، بخواهد. یا ممکن است شرکت نتواند از زمان و منابع خود برای توسعه داده ها به صورت داخلی استفاده کند.
اغلب اطلاعات تنها چیزی است که مشتری می خواهد. اما اطلاعات مورد نیاز مشتری گاهی اوقات با آنچه از مشاور خواسته می شود ارائه دهد متفاوت است. یکی از مدیران اجرایی خواستار بررسی این موضوع شد که آیا هر یک از معاونان رئیس جمهور به اندازه کافی کار برای منشی خود ایجاد کرده است یا خیر. افرادی که با آنها تماس گرفت این پروژه را رد کردند زیرا، آنها گفتند، او از قبل جواب را می دانست و به هر حال یک مطالعه گران قیمت نتوانست معاونان رئیس جمهور را متقاعد کند.
بعداً، شریک شرکت مشاور گفت: "من اغلب می پرسم: وقتی اطلاعات را بدست آوردید با آنها چه خواهید کرد؟ بسیاری از مشتریان هرگز به این موضوع فکر نکرده اند. " اغلب مشتری فقط باید از داده های موجود در دسترس استفاده بهتری کند. در هر صورت، هیچ فرد خارجی نمی تواند یافته های مفیدی را ارائه دهد مگر اینکه متوجه شود چرا از اطلاعات جستجو می شود و چگونه از آنها استفاده می شود. مشاوران همچنین باید تعیین کنند که چه اطلاعات مربوطه در دسترس است.
سوالات ظاهراً فاحش هر دو طرف نباید باعث جرم شود - آنها می توانند بسیار مولد باشند. علاوه بر این، متخصصان وظیفه دارند نیازهای اساسی مشتریان خود را بررسی کنند. آنها باید به درخواست داده ها به گونه ای پاسخ دهند که به آنها امکان رمزگشایی و رفع نیازهای دیگر را به عنوان بخشی پذیرفته از دستور کار تعامل بدهد.
مدیران اغلب مشکلات دشواری را برای حل مشکلات به مشاوران ارائه می دهند. به عنوان مثال، یک مشتری ممکن است بخواهد بداند که آیا یک قطعه را بسازد یا بخرد، یک خط مشاغل را خریداری کند یا واگذار کند یا یک استراتژی بازاریابی را تغییر دهد. یا ممکن است مدیریت بپرسد که چگونه می توان سازمان را بازسازی کرد تا بتواند به راحتی با تغییرات سازگار شود. کدام سیاست های مالی را اتخاذ کند ؛ یا کاربردی ترین راه حل برای مشکلی در جبران خسارت، روحیه، کارآمدی، ارتباطات داخلی، کنترل، جانشینی مدیریت یا هر چیز دیگری است.
جستجوی راه حل برای مشکلاتی از این دست قطعاً یک کار مشروع است. اما مشاور همچنین مسئولیت حرفه ای دارد که بپرسد آیا مشکلی که مطرح می شود چیزی است که بیشتر نیاز به حل دارد. اغلب مشتری در تعریف مسئله واقعی به کمک بیشتری نیاز دارد. در واقع، برخی از مقامات استدلال می کنند که مدیرانی که می توانند ریشه مشکلات خود را به طور دقیق تعیین کنند، اصلاً به مشاوران مدیریت نیاز ندارند. بنابراین اولین کار مشاور، کشف زمینه مشکل است. برای انجام این کار، او ممکن است بپرسد:
کدام راه حل ها در گذشته تلاش شده است، با چه نتایجی؟
مشتری چه گامهای آزمایشی در جهت راه حل را مد نظر دارد؟
کدام جنبه های مرتبط با تجارت مشتری خوب پیش نمی رود؟
اگر مشکل "حل شد"، راه حل چگونه اعمال می شود؟
چه کاری می توان انجام داد تا اطمینان حاصل شود که راه حل مورد استقبال گسترده قرار گرفته است؟
یک مشاور مدیریتی نباید توصیف اولیه مشتری را خیلی راحت رد کند و نپذیرد. فرض کنید این مشکل به عنوان روحیه پایین و عملکرد ضعیف در نیروی کار ساعتی ارائه شده است. مشاوری که این تعریف را درباره ایمان خریداری می کند، ممکن است زمان زیادی را صرف مطالعه علائم بدون کشف علل کند. از سوی دیگر، مشاوری که خیلی سریع این روش توصیف مشکل را رد کند، قبل از شروع، به یک فرآیند مشاوره مفید بالقوه پایان می دهد.
در صورت امکان، راه عاقلانه تر این است که پیشنهادی را طراحی کنیم که بر نگرانی اعلام شده مشتری در یک سطح متمرکز باشد در حالی که عوامل مرتبط را بررسی می کند - گاهی اوقات موضوعات حساسی که مشتری به خوبی از آنها آگاه است اما در بحث با یک فرد خارجی مشکل دارد. با همکاری دو طرف، ممکن است مشکل دوباره تعریف شود. ممکن است این س switchال از جمله "چرا ما نگرش ها و عملکرد ساعتی ضعیفی داریم" تغییر کند؟ به "چرا ما یک سیستم برنامه ریزی فرایند ضعیف و سطح پایینی از اعتماد در تیم مدیریت داریم؟"
بنابراین، یک فرآیند مشاوره مفید شامل کار با مشکل است که توسط مشتری تعریف شده است به گونه ای که تعاریف مفیدتری به طور طبیعی با پیش رفتن مشارکت ظاهر می شود. از آنجا که اکثر مشتریان - مانند مردم به طور کلی - در مورد نیاز خود به کمک در مهمترین مشکلات خود مبهم هستند، مشاور باید به طرز ماهرانه ای به نیازهای ضمنی مشتری پاسخ دهد. مدیران مشتری باید نیاز مشاور را برای کشف مشکلی قبل از تصمیم گیری برای حل آن درک کنند و باید متوجه شوند که تعریف مهمترین مشکل ممکن است با ادامه مطالعه تغییر کند. حتی بی حوصله ترین مشتری به احتمال زیاد موافق است که نه راه حلی برای مشکل اشتباه و نه راه حلی که اجرا نمی شود مفید است.
بسیاری از ارزش مشاوران مدیریت در تخصص آنها به عنوان تشخیص دهنده است. با این وجود، فرایندی که از طریق آن تشخیص دقیق شکل می گیرد، گاهی اوقات رابطه مشاور و مشتری را دچار مشکل می کند، زیرا مدیران اغلب از کشف موقعیتهای دشواری که ممکن است در آنها مقصر شناخته شوند، می ترسند. تشخیص صالح بیش از بررسی محیط خارجی، فناوری و اقتصاد تجارت و رفتار اعضای غیر مدیریتی سازمان نیاز دارد. مشاور همچنین باید بپرسد که چرا مدیران اجرایی انتخاب های خاصی را انجام داده اند که در حال حاضر اشتباه به نظر می رسند یا عوامل خاصی را که اکنون مهم به نظر می رسند نادیده گرفته اند.
اگرچه نیاز به تشخیص مستقل اغلب به عنوان دلیلی برای استفاده از افراد خارجی ذکر می شود، اما کشاندن اعضای سازمان مشتری به فرایند تشخیص منطقی است. یک مشاور توضیح می دهد: "ما معمولاً اصرار داریم که اعضای تیم مشتری به پروژه اختصاص داده شوند. آنها، نه ما، باید کارهای جزئی را انجام دهند. ما کمک می کنیم، فشار می آوریم - اما آنها این کار را انجام می دهند.
تجزیه و تحلیل شغل اغلب به عنوان فرآیندی برای شناسایی وظایف، مسئولیت ها، مهارت ها، اهداف و محیط کار برای یک کار خاص شناخته می شود. به طور معمول از آن برای ایجاد توصیف شغلی مناسب استفاده می شود - با این حال بسیار بیشتر از آن را شامل می شود. آنچه با استخدام شروع می شود - وقتی خوب انجام شود - همچنین انتقال کارمند شما به نقش جدید را بهبود می بخشد و از رشد بلند مدت آنها پشتیبانی می کند.
فرهنگ امروز محیط کار ما را ملزم می کند تا تعریف تجزیه و تحلیل شغل را گسترش دهیم. در حال حاضر شامل انتظارات، اهداف، مهارت ها و شایستگی ها، انتظارات متداول، اطلاعات بررسی عملکرد و هر چیز دیگری برای آموزش کارمند برای دستیابی به تسلط بر نقش است. هنگامی که به خوبی انجام شود، این سطح از جزئیات در یک پست شغلی می تواند تعداد برنامه هایی را که از طریق شفافیت کامل دریافت می کنید افزایش دهد. از آنجا، مدیران، همسالان و رهبری می توانند برای کارهای دیگر به همان کار بزرگ تکیه کنند. بنابراین، بیایید با بازتعریف آن از استفاده از آن برای توصیف شغل تا تعیین چگونگی افزایش ارزش نقش برای یک تیم و سازمان شروع کنیم.
وقتی تجزیه و تحلیل شغل حاوی جزئیاتی در مورد نقش، انتظارات، شایستگی ها، برنامه های در حال اجرا، وظایف روزمره و سایر جزئیات از این قبیل است (و فقط توصیف شغل نیست)، سازمان شما می تواند از اطلاعات برای ابتکارات استفاده کند، مانند:
· استخدام
· انتخاب
· شبانه روزی
· آموزش
· توسعه شغلی
· سلامت و امنیت
· انطباق
· کارایی
· خاتمه دادن
· خارج از صفحه
· و بیشتر!
یکی از مزایای طراحی تجزیه و تحلیل شغل با این سطح از جزئیات این است که چگونه دانش داوطلب شما را در مورد نحوه ارزش افزوده به سازمان و اینکه آیا آنها برای انجام این کار مجهز هستند یا خیر، بهبود می بخشد. این امر به واجد شرایط بودن داوطلبان کمک می کند و سپس مستقیماً در تجربه کارکنان خود خونریزی می کند، جایی که مدیران می توانند انتظارات و مسئولیت ها را مرور کرده و اهداف دقیق 30-60-90 روزه را تعیین کنند. این همچنین بستری برای بررسی عملکرد آنها و نحوه برآوردن نیازهای نقش است.
انجام یک کار خوب برای تنظیم انتظارات در طول فرآیند سوار شدن نیز به روند offboarding ارزش می افزاید. اگر مدیران وظایف خوبی را برای ایجاد انتظارات واضح از نقش انجام دهند، و نامزد این انتظارات را برآورده نکند، باید تعجب کرد که نتیجه نگرفت. با وارد کردن این جزئیات در تجزیه و تحلیل دقیق شغل، بررسی اولیه و سپس بررسی بر اساس انتظارات یکسان، هر دو طرف درک ملموسی از مواردی که نیازها برآورده نشده است خواهند داشت و منجر به خروج مدنی خواهد شد.
گذشته از فرایند خاتمه و خروج، تجزیه و تحلیل شغل که حاوی جزئیات غنی در مورد نقش است، همچنین می تواند رشد مداوم کارکنان را تقویت کند. مهارت ها، شایستگی ها و سایر جزئیات به شما کمک می کند تا پایه و اساس روند مربیگری و توسعه خود را تشکیل دهید. مدیران و کارکنان می توانند از این جزئیات تجزیه و تحلیل شغل برای یادگیری نحوه توسعه و پیشرفت به سمت تسلط بر نقش استفاده کنند. این دانش و مرور مستمر به آنها کمک می کند تا راهی روشن داشته باشند یا به عبارت دیگر آنها را دقیقاً به "X" هدایت کنند.
تجزیه و تحلیل شغل مستلزم این است که درک عمیق تری از عملکرد روزانه کارکنان خود داشته باشید. گاهی اوقات دشوار می شود که دید جامعی از انتظارات، مسئولیت ها و شایستگی های بالقوه مورد نیاز در یک نقش واحد داشته باشید. تلاش برای به دست آوردن این اطلاعات ارزش دارد هم از نظر مدیریت و هم از سوی کارکنان در مورد انتظارات، الزامات و مهارتهای روزانه داوطلب برای موفقیت در این نقش. با درخواست از یک کارمند فعلی یا قبلی (به عنوان مثال فردی که از آن سمت ارتقا یافته است) شرح وظایف روزانه خود را بدست آورید، جزئیات مورد نیاز برای شروع تجزیه و تحلیل شغل عالی را کشف خواهید کرد.
نکته: مطمئن شوید که برای تجزیه و تحلیل شغل، پاسخهای دقیق و مفصلی از کارمند فعلی یا قبلی دریافت کرده اید. هرچه توضیحات شما دقیق تر باشد، کارمند جدید شما بهتر می تواند دستورالعمل ها و انتظارات را دنبال کند.
اقدامات:
یک جلسه با کارمند فعلی یا قبلی برای بررسی کار رزرو کنید
یک جلسه با مدیر رزرو کنید تا انتظارات را در این نقش مشخص کنید
رزرو یک جلسه با رهبری سازمان را در نظر بگیرید تا انتظارات از دست رفته را برجسته کنید
یک نظرسنجی به کارمند فعلی که در مورد شغل پرس و جو می کند ارسال کنید.
در جنگ استعدادها، نسبت به کاری که رقبای شما انجام می دهند کور نباشید. بدانید که متقاضیان کار به دنبال چه چیزی هستند و چگونه انتظارات در سازمان آنها تعریف می شود. برای اجتناب از نادیده گرفتن جنبه های مهم شغل، انواع شرح وظایف سازمان های مختلف را مرور کنید. همچنین می آموزید که آنها از حیاتی ترین جنبه های شغل چه چیزی را درک می کنند.
نکته: به دنبال شرح دقیق مشاغل باشید. برخی از شرکتها حتی اهداف 30-60-90 خود را در پست ارسال می کنند! تشخیص دهید که چگونه شرکت های دیگر تکامل را برای درک بیشتر پتانسیل نقش ترسیم کرده اند.
به این موضوع مانند اهداف 30-60-90 روزه خود فکر کنید. این نقش چگونه با اهداف و اهداف کلی سازمان شما همخوانی دارد؟ در هفته اول، هفته 10 چه انتظاری داریم و با تصدی آن چگونه تکامل می یابد؟ شناسایی این امر به شما امکان می دهد تا انتظارات را تعریف کرده و همچنین میزان ارزشی را که انتظار داریم نقش در طول زمان ارائه دهد، تعیین کنید.
نکته: برای جلوگیری از سردرگمی، واضح و مختصر باشید. هدف در اینجا این است که هرکس در سازمان شما بتواند بفهمد که شخص در این موقعیت چه می کند و چگونه از اهداف سازمان شما حمایت می کند.
اقدامات:
· مهارت ها و شایستگی های موفقیت در این نقش را تعریف کنید
· اهداف سازمان را مشخص کنید
· انتظارات روشنی را برای کارمند جدید تعیین کنید
· نگرشها و رفتارهای مورد نظر را شرح دهید
· یک افسانه گلزنی تعریف کنید که موفقیت را تعریف می کند
· یک جدول زمانی برای روند بازبینی تهیه کنید
· ایجاد گروه های حقوق و دستمزد بر اساس تکامل نقش
نیازهای سازمان خود را مطالعه کنید. آیا وظایفی وجود دارد که می توانید به بخش یا کارمند دیگری اختصاص دهید؟ آیا راه حلی برای بهینه سازی مسئولیت های کارکنان شما وجود دارد؟ هنگام ایجاد تجزیه و تحلیل شغل، کارایی هر بخش و نقش را مشخص کنید. ممکن است وظایفی وجود داشته باشد که در جاهای دیگر مناسب تر باشد. اگر چنین است، ممکن است دیگر مایل نباشید برخی از وظایف شغل را شامل شوید.
نکته: برای همه مشاغل موجود تجزیه و تحلیل شغل ایجاد کنید، نه فقط برای یک شغل جدید. به این ترتیب، می توانید مسئولیت ها و نتایج را نقد کنید تا تشخیص دهید آیا نقش دیگری برای کارهای خاص مناسب تر است یا خیر.
طبق گفته موسسه مشاوره مدیریت غزال هنگام ورود به کارمند جدید، بررسی کنید که چه ابزارها و تخصص هایی را می توانید برای دستیابی به موفقیت کوتاه مدت و بلند مدت آموزش دهید. هدف در اینجا این است که آنچه را که می توانید به کارکنان خود در چند هفته اول و در طول سال به او ارائه دهید، شناسایی کنید تا در مسیر تسلط بر نقش خود به او کمک کنید. در تجزیه و تحلیل شغل خود، این شکاف ها را مشخص کنید.
نکته: تجزیه و تحلیل کار را تا آنجا که می توانید دقیق کنید! در مورد ابزار و آموزش مورد نیاز برای این نقش، از یک کارمند فعلی یا قبلی در آن موقعیت توصیه کنید. کشف کنید که آیا یک راه بهینه برای درک آنچه از آنها نیاز دارید وجود دارد.
اقدامات:
· مهارت های مورد نیاز برای آموزش را تعریف کنید
· تصمیم گیری در مورد روش آموزش (گروه کوچک، مبتنی بر رایانه و غیره)
· ارزیابی اثربخشی آموزش (در صورت نیاز اصلاح شود)
تعیین دستمزد یک شغل می تواند مشکل باشد. تجزیه و تحلیل شغل شما می تواند به حل این مشکل کمک کند. تجزیه و تحلیل شغل مهارت ها، محیط کار، مسئولیت ها، تحصیلات و سایر موارد مورد نیاز برای رمزگشایی یک برنامه مناسب را روشن می کند.
تعیین دقیق این جزئیات شغلی کلیدی به شما امکان می دهد حقوق را به طور دقیق و همچنین نحوه تغییر آن با تصدی گری تنظیم کنید.
اکنون که اصول اولیه بهره وری تولید را فرا گرفته اید ، وقت آن است که نحوه بهبود آن را بیاموزید. ما نگاه می کنیم:
· نحوه افزایش بهره وری کارکنان
· چگونه می توان با کاهش ضایعات تولید ، بهره وری را افزایش داد
· چگونه می توان کارایی عملیات را بهبود بخشید
· چگونه می توان بهره وری را از طریق بهره وری زنجیره تامین بهبود بخشید
· چگونه می توان هزینه های تولید را در تولید کاهش داد
· دعوت به اقدام جدید
به طور طبیعی افراد در یک کسب و کار نقش مهمی در عملکرد کلی آن ایفا می کنند ، بنابراین بهبود بهره وری آنها یک هدف کلیدی برای مدیران است. از دو طریق می توان به این موضوع فکر کرد.
اولین - و شاید بدیهی ترین - این است که به این فکر کنید که چگونه کارکنان شما می توانند در وظایفی که به آنها محول شده است بهره وری بیشتری داشته باشند. در قدیم این فقط باعث می شد مردم سریعتر کار کنند. با این حال ، این رویکرد در حال حاضر تا حد زیادی با هنر و علم مدرن بهره وری کارکنان جایگزین شده است ، که به بررسی چگونگی انگیزه م theثرترین کارکنان برای برتری می پردازد.
در همین حال ، راه دوم ، نه چندان واضح ، برای فکر کردن در مورد افراد و بهره وری این است که عقب نشینی کرده و بپرسید که افراد شما می توانند به کدام وظایف بیشترین ارزش را بدهند. باز هم یک روش قدیمی و یک روش جدید برای نگاه کردن به این موضوع وجود دارد. مدل قدیمی به دنبال کاهش هزینه های دستمزد با جایگزینی ماشین آلات کارگران است. در حالی که پاسخ هوشمندانه تر این است که کارهای بدون ارزش افزوده مانند ورود داده یا شمارش سهام را خودکار کنید تا کارکنان شما برای کارهای ارزش افزوده بیشتر آزاد شوند. این یک راه کلیدی برای افزایش بهره وری تولید است.
به عبارت ساده ، برای افزایش بهره وری تولید معیاری است که مشاغل برای مقایسه خروجی با مدت زمان لازم استفاده می کنند. اساساً ، این معیاری است که کارکنان چگونه کارآمد کار می کنند: به ازای هر ساعت کار ، چقدر تولید می کنند؟
طبیعتاً نیروی کار بسیار کارآمد و مولد سود بیشتری ایجاد می کند. اما دلایل دیگری نیز وجود دارد که مشاغل باید به بهره وری کارکنان توجه کنند. مثلا:
اندازه گیری بهره وری کارکنان می تواند یکی از راه های کمک به مشاغل برای درک بازده سرمایه گذاری آنها باشد. به عنوان مثال ، یک شرکت سرمایه گذاری قابل توجهی در ارتقاء ماشین آلات خود و نصب نرم افزارهای جدید برای بهینه سازی کارایی دارد. اگر این سرمایه گذاری ارزشش را داشته باشد ، تجارت با افزایش بهره وری کارکنان روبرو می شود.
وقت بگذارید و ببینید که بهره وری پایین کارکنان به شما چه می گوید. بهره وری پایین بیانگر عدم مشارکت ، وقفه در گردش کار ، ناکارآمدی فرآیند ، مدیریت ضعیف و موارد دیگر است. بهره وری کارکنان را به عنوان یک آزمایش تشخیصی در کسب و کار خود در نظر بگیرید.