تجزیه و تحلیل شغل اغلب به عنوان فرآیندی برای شناسایی وظایف، مسئولیت ها، مهارت ها، اهداف و محیط کار برای یک کار خاص شناخته می شود. به طور معمول از آن برای ایجاد توصیف شغلی مناسب استفاده می شود - با این حال بسیار بیشتر از آن را شامل می شود. آنچه با استخدام شروع می شود - وقتی خوب انجام شود - همچنین انتقال کارمند شما به نقش جدید را بهبود می بخشد و از رشد بلند مدت آنها پشتیبانی می کند.
فرهنگ امروز محیط کار ما را ملزم می کند تا تعریف تجزیه و تحلیل شغل را گسترش دهیم. در حال حاضر شامل انتظارات، اهداف، مهارت ها و شایستگی ها، انتظارات متداول، اطلاعات بررسی عملکرد و هر چیز دیگری برای آموزش کارمند برای دستیابی به تسلط بر نقش است. هنگامی که به خوبی انجام شود، این سطح از جزئیات در یک پست شغلی می تواند تعداد برنامه هایی را که از طریق شفافیت کامل دریافت می کنید افزایش دهد. از آنجا، مدیران، همسالان و رهبری می توانند برای کارهای دیگر به همان کار بزرگ تکیه کنند. بنابراین، بیایید با بازتعریف آن از استفاده از آن برای توصیف شغل تا تعیین چگونگی افزایش ارزش نقش برای یک تیم و سازمان شروع کنیم.
وقتی تجزیه و تحلیل شغل حاوی جزئیاتی در مورد نقش، انتظارات، شایستگی ها، برنامه های در حال اجرا، وظایف روزمره و سایر جزئیات از این قبیل است (و فقط توصیف شغل نیست)، سازمان شما می تواند از اطلاعات برای ابتکارات استفاده کند، مانند:
· استخدام
· انتخاب
· شبانه روزی
· آموزش
· توسعه شغلی
· سلامت و امنیت
· انطباق
· کارایی
· خاتمه دادن
· خارج از صفحه
· و بیشتر!
یکی از مزایای طراحی تجزیه و تحلیل شغل با این سطح از جزئیات این است که چگونه دانش داوطلب شما را در مورد نحوه ارزش افزوده به سازمان و اینکه آیا آنها برای انجام این کار مجهز هستند یا خیر، بهبود می بخشد. این امر به واجد شرایط بودن داوطلبان کمک می کند و سپس مستقیماً در تجربه کارکنان خود خونریزی می کند، جایی که مدیران می توانند انتظارات و مسئولیت ها را مرور کرده و اهداف دقیق 30-60-90 روزه را تعیین کنند. این همچنین بستری برای بررسی عملکرد آنها و نحوه برآوردن نیازهای نقش است.
انجام یک کار خوب برای تنظیم انتظارات در طول فرآیند سوار شدن نیز به روند offboarding ارزش می افزاید. اگر مدیران وظایف خوبی را برای ایجاد انتظارات واضح از نقش انجام دهند، و نامزد این انتظارات را برآورده نکند، باید تعجب کرد که نتیجه نگرفت. با وارد کردن این جزئیات در تجزیه و تحلیل دقیق شغل، بررسی اولیه و سپس بررسی بر اساس انتظارات یکسان، هر دو طرف درک ملموسی از مواردی که نیازها برآورده نشده است خواهند داشت و منجر به خروج مدنی خواهد شد.
گذشته از فرایند خاتمه و خروج، تجزیه و تحلیل شغل که حاوی جزئیات غنی در مورد نقش است، همچنین می تواند رشد مداوم کارکنان را تقویت کند. مهارت ها، شایستگی ها و سایر جزئیات به شما کمک می کند تا پایه و اساس روند مربیگری و توسعه خود را تشکیل دهید. مدیران و کارکنان می توانند از این جزئیات تجزیه و تحلیل شغل برای یادگیری نحوه توسعه و پیشرفت به سمت تسلط بر نقش استفاده کنند. این دانش و مرور مستمر به آنها کمک می کند تا راهی روشن داشته باشند یا به عبارت دیگر آنها را دقیقاً به "X" هدایت کنند.
تجزیه و تحلیل شغل مستلزم این است که درک عمیق تری از عملکرد روزانه کارکنان خود داشته باشید. گاهی اوقات دشوار می شود که دید جامعی از انتظارات، مسئولیت ها و شایستگی های بالقوه مورد نیاز در یک نقش واحد داشته باشید. تلاش برای به دست آوردن این اطلاعات ارزش دارد هم از نظر مدیریت و هم از سوی کارکنان در مورد انتظارات، الزامات و مهارتهای روزانه داوطلب برای موفقیت در این نقش. با درخواست از یک کارمند فعلی یا قبلی (به عنوان مثال فردی که از آن سمت ارتقا یافته است) شرح وظایف روزانه خود را بدست آورید، جزئیات مورد نیاز برای شروع تجزیه و تحلیل شغل عالی را کشف خواهید کرد.
نکته: مطمئن شوید که برای تجزیه و تحلیل شغل، پاسخهای دقیق و مفصلی از کارمند فعلی یا قبلی دریافت کرده اید. هرچه توضیحات شما دقیق تر باشد، کارمند جدید شما بهتر می تواند دستورالعمل ها و انتظارات را دنبال کند.
اقدامات:
یک جلسه با کارمند فعلی یا قبلی برای بررسی کار رزرو کنید
یک جلسه با مدیر رزرو کنید تا انتظارات را در این نقش مشخص کنید
رزرو یک جلسه با رهبری سازمان را در نظر بگیرید تا انتظارات از دست رفته را برجسته کنید
یک نظرسنجی به کارمند فعلی که در مورد شغل پرس و جو می کند ارسال کنید.
در جنگ استعدادها، نسبت به کاری که رقبای شما انجام می دهند کور نباشید. بدانید که متقاضیان کار به دنبال چه چیزی هستند و چگونه انتظارات در سازمان آنها تعریف می شود. برای اجتناب از نادیده گرفتن جنبه های مهم شغل، انواع شرح وظایف سازمان های مختلف را مرور کنید. همچنین می آموزید که آنها از حیاتی ترین جنبه های شغل چه چیزی را درک می کنند.
نکته: به دنبال شرح دقیق مشاغل باشید. برخی از شرکتها حتی اهداف 30-60-90 خود را در پست ارسال می کنند! تشخیص دهید که چگونه شرکت های دیگر تکامل را برای درک بیشتر پتانسیل نقش ترسیم کرده اند.
به این موضوع مانند اهداف 30-60-90 روزه خود فکر کنید. این نقش چگونه با اهداف و اهداف کلی سازمان شما همخوانی دارد؟ در هفته اول، هفته 10 چه انتظاری داریم و با تصدی آن چگونه تکامل می یابد؟ شناسایی این امر به شما امکان می دهد تا انتظارات را تعریف کرده و همچنین میزان ارزشی را که انتظار داریم نقش در طول زمان ارائه دهد، تعیین کنید.
نکته: برای جلوگیری از سردرگمی، واضح و مختصر باشید. هدف در اینجا این است که هرکس در سازمان شما بتواند بفهمد که شخص در این موقعیت چه می کند و چگونه از اهداف سازمان شما حمایت می کند.
اقدامات:
· مهارت ها و شایستگی های موفقیت در این نقش را تعریف کنید
· اهداف سازمان را مشخص کنید
· انتظارات روشنی را برای کارمند جدید تعیین کنید
· نگرشها و رفتارهای مورد نظر را شرح دهید
· یک افسانه گلزنی تعریف کنید که موفقیت را تعریف می کند
· یک جدول زمانی برای روند بازبینی تهیه کنید
· ایجاد گروه های حقوق و دستمزد بر اساس تکامل نقش
نیازهای سازمان خود را مطالعه کنید. آیا وظایفی وجود دارد که می توانید به بخش یا کارمند دیگری اختصاص دهید؟ آیا راه حلی برای بهینه سازی مسئولیت های کارکنان شما وجود دارد؟ هنگام ایجاد تجزیه و تحلیل شغل، کارایی هر بخش و نقش را مشخص کنید. ممکن است وظایفی وجود داشته باشد که در جاهای دیگر مناسب تر باشد. اگر چنین است، ممکن است دیگر مایل نباشید برخی از وظایف شغل را شامل شوید.
نکته: برای همه مشاغل موجود تجزیه و تحلیل شغل ایجاد کنید، نه فقط برای یک شغل جدید. به این ترتیب، می توانید مسئولیت ها و نتایج را نقد کنید تا تشخیص دهید آیا نقش دیگری برای کارهای خاص مناسب تر است یا خیر.
طبق گفته موسسه مشاوره مدیریت غزال هنگام ورود به کارمند جدید، بررسی کنید که چه ابزارها و تخصص هایی را می توانید برای دستیابی به موفقیت کوتاه مدت و بلند مدت آموزش دهید. هدف در اینجا این است که آنچه را که می توانید به کارکنان خود در چند هفته اول و در طول سال به او ارائه دهید، شناسایی کنید تا در مسیر تسلط بر نقش خود به او کمک کنید. در تجزیه و تحلیل شغل خود، این شکاف ها را مشخص کنید.
نکته: تجزیه و تحلیل کار را تا آنجا که می توانید دقیق کنید! در مورد ابزار و آموزش مورد نیاز برای این نقش، از یک کارمند فعلی یا قبلی در آن موقعیت توصیه کنید. کشف کنید که آیا یک راه بهینه برای درک آنچه از آنها نیاز دارید وجود دارد.
اقدامات:
· مهارت های مورد نیاز برای آموزش را تعریف کنید
· تصمیم گیری در مورد روش آموزش (گروه کوچک، مبتنی بر رایانه و غیره)
· ارزیابی اثربخشی آموزش (در صورت نیاز اصلاح شود)
تعیین دستمزد یک شغل می تواند مشکل باشد. تجزیه و تحلیل شغل شما می تواند به حل این مشکل کمک کند. تجزیه و تحلیل شغل مهارت ها، محیط کار، مسئولیت ها، تحصیلات و سایر موارد مورد نیاز برای رمزگشایی یک برنامه مناسب را روشن می کند.
تعیین دقیق این جزئیات شغلی کلیدی به شما امکان می دهد حقوق را به طور دقیق و همچنین نحوه تغییر آن با تصدی گری تنظیم کنید.
اکنون که اصول اولیه بهره وری تولید را فرا گرفته اید ، وقت آن است که نحوه بهبود آن را بیاموزید. ما نگاه می کنیم:
· نحوه افزایش بهره وری کارکنان
· چگونه می توان با کاهش ضایعات تولید ، بهره وری را افزایش داد
· چگونه می توان کارایی عملیات را بهبود بخشید
· چگونه می توان بهره وری را از طریق بهره وری زنجیره تامین بهبود بخشید
· چگونه می توان هزینه های تولید را در تولید کاهش داد
· دعوت به اقدام جدید
به طور طبیعی افراد در یک کسب و کار نقش مهمی در عملکرد کلی آن ایفا می کنند ، بنابراین بهبود بهره وری آنها یک هدف کلیدی برای مدیران است. از دو طریق می توان به این موضوع فکر کرد.
اولین - و شاید بدیهی ترین - این است که به این فکر کنید که چگونه کارکنان شما می توانند در وظایفی که به آنها محول شده است بهره وری بیشتری داشته باشند. در قدیم این فقط باعث می شد مردم سریعتر کار کنند. با این حال ، این رویکرد در حال حاضر تا حد زیادی با هنر و علم مدرن بهره وری کارکنان جایگزین شده است ، که به بررسی چگونگی انگیزه م theثرترین کارکنان برای برتری می پردازد.
در همین حال ، راه دوم ، نه چندان واضح ، برای فکر کردن در مورد افراد و بهره وری این است که عقب نشینی کرده و بپرسید که افراد شما می توانند به کدام وظایف بیشترین ارزش را بدهند. باز هم یک روش قدیمی و یک روش جدید برای نگاه کردن به این موضوع وجود دارد. مدل قدیمی به دنبال کاهش هزینه های دستمزد با جایگزینی ماشین آلات کارگران است. در حالی که پاسخ هوشمندانه تر این است که کارهای بدون ارزش افزوده مانند ورود داده یا شمارش سهام را خودکار کنید تا کارکنان شما برای کارهای ارزش افزوده بیشتر آزاد شوند. این یک راه کلیدی برای افزایش بهره وری تولید است.
به عبارت ساده ، برای افزایش بهره وری تولید معیاری است که مشاغل برای مقایسه خروجی با مدت زمان لازم استفاده می کنند. اساساً ، این معیاری است که کارکنان چگونه کارآمد کار می کنند: به ازای هر ساعت کار ، چقدر تولید می کنند؟
طبیعتاً نیروی کار بسیار کارآمد و مولد سود بیشتری ایجاد می کند. اما دلایل دیگری نیز وجود دارد که مشاغل باید به بهره وری کارکنان توجه کنند. مثلا:
اندازه گیری بهره وری کارکنان می تواند یکی از راه های کمک به مشاغل برای درک بازده سرمایه گذاری آنها باشد. به عنوان مثال ، یک شرکت سرمایه گذاری قابل توجهی در ارتقاء ماشین آلات خود و نصب نرم افزارهای جدید برای بهینه سازی کارایی دارد. اگر این سرمایه گذاری ارزشش را داشته باشد ، تجارت با افزایش بهره وری کارکنان روبرو می شود.
وقت بگذارید و ببینید که بهره وری پایین کارکنان به شما چه می گوید. بهره وری پایین بیانگر عدم مشارکت ، وقفه در گردش کار ، ناکارآمدی فرآیند ، مدیریت ضعیف و موارد دیگر است. بهره وری کارکنان را به عنوان یک آزمایش تشخیصی در کسب و کار خود در نظر بگیرید.
بهره وری تولید چیزی است که می تواند کسب و کار شما را شکست داده یا خراب کند. این می تواند تأثیر قابل توجهی بر هزینه های شما داشته باشد. این می تواند تأثیر بسزایی در سودآوری شما داشته باشد. و قطعاً تأثیر قابل توجهی بر توانایی شما برای باقی ماندن در رقابت دارد.
اما چه کاری می توانید انجام دهید تا مطمئن شوید تولید شما تا حد ممکن پربار است؟ خوب ، بهره وری به طور مستقیم تحت تأثیر تعدادی از عوامل ، فرایندها ، تجهیزات مورد استفاده و رفتار کارکنان است.
برای افزایش بهره وری تولید به بهبود در همه این مناطق مرتبط و در عین حال متمایز ، نیاز به تجزیه و تحلیل (مداوم) سیستم ها و شیوه های فعلی مورد استفاده ، شناسایی الزامات آموزشی و ارزیابی اینکه آیا ابزارها و تجهیزات مورد استفاده شما خراشیده است یا خیر ، نیست. راحت به نظر می رسد؟
نگران نباشید - پیشرفت در بهره وری و بهره وری چالشی است که تقریباً همه تولیدکنندگان با آن روبرو هستند.
و در حالی که این کار را آسان نمی کند ، دانستن دلیل اهمیت آن و پاداش های احتمالی برای دستاوردهای نسبتاً جزئی می تواند هم انگیزه و هم توجیهی برای تمرکز بر این زمینه باشد.
به بیان ساده تر ، هرگونه بهبود در سطح بهره وری (که ممکن است از طریق افزایش بهره وری محقق شود) می تواند بر رقابت و سودآوری شما به عنوان یک تجارت تأثیر مستقیم داشته باشد.
این امر صرف نظر از اندازه کسب و کار شما ، بازارهایی که با محصولات خود مورد هدف قرار می دهید ، مواد اولیه ای که استفاده می کنید ، مشخصات مشتریان ، موقعیت جغرافیایی شما و میزان استقرار برند / کسب و کار شما صدق می کند.
بهبود بهره وری تولید در کسب و کار شما دارای طیف گسترده ای از مزایا و مزایا است راه دیگری که می توانید به آن نگاه کنید هزینه هایی است که به مشتریان خود منتقل می کنید.
فرآیندهای ناکارآمد و بهره وری پایین به معنای افزایش هزینه ها بیش از آن چیزی است که می تواند / باید باشد. این هزینه یا می تواند توسط شرکت شما جذب شود (ضرر سود) ، می تواند به مشتریان شما منتقل شود (فروش را به طور بالقوه کاهش می دهد - و در نتیجه سودآوری) ، یا می تواند از طریق مواد ارزان تر و محصولات با کیفیت پایین (که باز هم می تواند بر فروش و ... حدس زد - سود).
ممکن است ماشین آلات و تجهیزات قدیمی (یا حتی خراب) ، نیروی کار بدون انگیزه یا فرآیندهای نامناسب وجود داشته باشد ، اما نتیجه نهایی همیشه یکسان است.
مسلماً بهره وری تولید شما در سطح عملکرد شرکت شما قرار دارد و صرف نظر از اینکه در حال حاضر چقدر خوب کار می کنید ، چیزی است که تقریباً همیشه می توان آن را بهبود بخشید.
بنابراین چه اقداماتی می توانید برای بهبود کارایی خود انجام دهید؟ روی چه زمینه هایی باید تمرکز کنید؟ از کجا شروع می کنید؟ در حالی که لزوماً یک لیست جامع نیست ، اما مناطق زیر همگی می توانند منجر به - یا حداقل در شناسایی پتانسیل - بهبود بهره وری تولید شوند.
· وضعیت فعلی خود را ارزیابی کنید
· آموزش و تشویق کارکنان
· محصول (های) تولید شده را بشناسید
· مواد و قطعات خود را مرتب کنید
· از وسایل حمل و نقل مناسب استفاده کنید
· حداکثر استفاده از فضا
· عیب یابی و نگهداری ماشین آلات
· اتلاف را کاهش دهید
· زمان خرابی را کاهش دهید
· به یاد داشته باشید که واقع بین باشید
· برای اتفاقات غیر منتظره آماده شوید
لطفاً برای اطلاعات بیشتر در مورد چگونگی پرداختن به این نکات می توانید تفاوت محسوسی را در عملیات شما ایجاد کنید ، بقیه این راهنما را بخوانید.
قبل از اینکه بتوانید در مورد نحوه افزایش بهره وری خود تصمیم گیری کنید ، اولین قدم این است که خروجی موجود خود را اندازه گیری کرده و هرگونه تنگنا یا نقطه درد را در عملیات تولید خود برجسته کنید.
این شامل بررسی روش ها ، فرایندها ، فناوری و افرادی است که وظیفه دارند همه اینها را با هم جمع کنند. سایر نکات ثانویه که باید مورد توجه قرار گیرد ، خطوط (و روش) ارتباطات و منابع موجود برای پیشرفت است. همچنین ، اطمینان حاصل کنید که هرگونه تغییر ایجاد شده در کنار بهبود مشاهده شده / اندازه گیری شده (یا غیر این صورت) برای اطمینان از بهبود مستمر ثبت می شود.
در گذشته ، رهبران مشاغل اغلب متخصصان منابع انسانی (HR) را متخصصانی می دانستند که اطمینان می دهند کلیه اعضای کارکنان از سیاست های سازمان پیروی می کنند. نقش متخصصان منابع انسانی نیز معمولاً با وظایف اداری مانند جمع آوری ، ثبت و ذخیره اسناد اداری همراه بوده است و آنها به طور سنتی در ایجاد و اجرای مقررات شرکت کار کرده اند. تا حدی این امر به این دلیل است که نقش منابع انسانی اغلب از بخشهای اداری یا مالی نشأت می گیرد. این منطقی است ، زیرا مسئولیت هایی مانند حقوق و دستمزد ، استخدام و مزایا در محدوده آن واحدهای تجاری قرار دارد.
امروزه اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی در حال تغییر جهت همسویی با شیوه های آینده نگرانه تر است. مدیران منابع انسانی مدرن باید ایده ها را مشارکت داده و سازمان ها را در پیشبرد اهداف شرکت هدایت کنند. علاوه بر این ، مدیران منابع انسانی باید به موازات سازمانهای مربوطه رشد و تغییر کنند. این امر به ویژه ضروری است ، زیرا شرکت های بزرگ زیرک تر و مصرف کننده محور تر می شوند. 6 قسمت زیر تعدادی از مسئولیت های نسبتاً جدیدتر مدیران منابع انسانی در محیط کار مدرن را نشان می دهد.
در بازار مدرن ، مدیران منابع انسانی به عنوان شرکای استراتژیک عمل می کنند. آنها در شناسایی ، توسعه و اجرای اهداف شرکت مشارکت دارند. در این ظرفیت ، مدیران منابع انسانی کار واحد تجاری خود را برای دستیابی به اهداف شرکت هماهنگ می کنند. مشارکت در برنامه ریزی شرکت به رهبران منابع انسانی اجازه می دهد تا درک عمیقی از فعالیتهای سازمانی مورد نیاز برای کمک به رشد پایدار شرکت داشته باشند.
به طور دوره ای ، رهبران منابع انسانی ارزیابی کارکنان را انجام می دهند. امروزه متخصصان منابع انسانی در پیشبرد مشاغل خود به کارکنان نقش فعالی دارند. متخصصان منابع انسانی مدرن به جای اینکه کارکنان را صرفاً در یک چک لیست از نقاط عملکرد قرار دهند ، به کارگران کمک می کنند تا زمینه های بهبود را شناسایی کرده و مراحل اقدام خاصی را تدوین کنند.
با کمک به کارکنان در توسعه شغلی ، متخصصان منابع انسانی مدرن بینش عمیق تری نسبت به سرمایه انسانی موجود و در دسترس بودن نامزدهای داخلی برای جانشینی احتمالی نقش کسب می کنند. این به سازمان ها کمک می کند تا در ایفای نقش های آینده و برآوردن تقاضاهای آتی بازار ، مزیت قابل توجهی کسب کنند.
مدیران منابع انسانی امروزی بیش از ارسال آگهی و مصاحبه با نامزدهای شغلی برای تکمیل موقعیت های باز انجام می دهند. مدیران منابع انسانی مدرن مارک های کارفرمایی را طراحی می کنند که برای جذب نامزدهای مناسب شغلی طراحی شده است.
در این مسئولیت ، رهبران منابع انسانی تلاش می کنند تا شرکت های مربوطه خود را به عنوان محل کار بسیار مطلوب معرفی کنند. مدیران منابع انسانی اغلب با ایجاد فرهنگ مثبت و ارائه غرامت و مزایای رضایت بخش به عنوان راهی برای جذب نامزدهای ایده آل برای کار ، این نوع تقدیر را برای سازمان ها کسب می کنند.
رهبران منابع انسانی مدرن غالباً ابتکارات تغییر را برای سازمان های خود هدایت می کنند. در نتیجه ، مدیران منابع انسانی فعلی مهارت های قوی مدیریت پروژه را در جعبه ابزار شرکت خود به دست می آورند. متخصصان در کمک به ذینفعان سازمانی برای ایجاد ارتباط بین ابتکارات تغییر و نیازهای استراتژیک ، به حداقل رساندن مقاومت در برابر تغییر و ناآرامی کارکنان ، ماهر هستند.
شکل دهی به فرهنگ سازمانی ، مدیریت رضایت کارکنان و سنجش موفقیت طرح های تغییر ، همه بخشی از مسئولیت حرفه ای منابع انسانی در محیط کار مدرن است.
مدیران منابع انسانی در حالی که وظایف خود را به عنوان حامی کارکنان انجام می دهند ، نقش مهمی در موفقیت سازمان ها ایفا می کنند. در این راستا ، متخصصان منابع انسانی به ایجاد یک محیط کاری کمک می کنند که در آن کارکنان احساس رضایت و انگیزه می کنند.
برای ترویج این نتیجه ، رهبران منابع انسانی شیوه های م suchثری مانند توانمندسازی کارکنان ، تعیین هدف و ارتباطات باز را به کار می گیرند ، که منجر به فرهنگ مثبت می شود که منجر به ارائه تجربیات بهتر از سوی نیروی کار می شود.
مرکز کنترل بیماری ها (CDC) پیش بینی می کند که خشونت خانگی می تواند از هر 4 زن 1 نفر در ایالات متحده و 1 از 6 مرد را تحت تأثیر قرار دهد. این مسئله آنقدر شایع شده است که کارفرمایان دیگر نمی توانند از خشونت خانگی به عنوان موضوعی که بهتر است به مقامات محلی سپرده شود فکر کنند. در نتیجه ، متخصصان منابع انسانی امروز کسانی را که خشونت خانگی را تجربه کرده اند تشویق می کنند تا در محل کار به دنبال کمک باشند.
برای تشویق این امر ، متخصصان منابع انسانی فرهنگ سازمانی را ترویج می کنند که در آن اعضای کارکنان احساس نگرانی یا شرم نمی کنند که با نگرانی های مربوط به خشونت خانگی به کارکنان منابع انسانی مراجعه کنند.
درباره اقتصاد است هنگامی که یک سازمان از نظر اقتصادی نتواند هیچ کالایی را بدون کاهش سطح تولید، به حداکثر عملکرد خود برساند. به عبارت دیگر، هنگامی که یک تیم تا حد ممکن خروجی تولید می کند - بدون اتلاف وقت، پول یا سایر منابع محدود، یک شرکت به حداکثر بازده تولید می رسد.
راندمان تولید اغلب بر اساس اثربخشی تجهیزات کلی (OEE) اندازه گیری می شود. OEE یک شاخص کلیدی عملکرد و معیار "بهترین شیوه ها" است که درصد زمان تولید برنامه ریزی شده را که واقعاً مولد است مشخص می کند.
نمره OEE 100 درصد نشان دهنده یک خط تولید کامل است که فقط قطعات خوب را در اسرع وقت و بدون خرابی صفر تولید می کند. تاسیسات از OEE به عنوان معیار و مبنای کارایی تولید استفاده می کنند.
این معیار در مقایسه عملکرد یک دارایی خاص با استانداردهای صنعت، دارایی های داخلی مشابه یا خروجی خود در برنامه های مختلف نوبت، به معیار تبدیل می شود. متناوبا، OEE مبنایی برای ردیابی پیشرفت در طول زمان برای حذف ضایعات تولید می شود.
نمرات OEE 85 درصد از تولیدکنندگان درجه یک است، در حالی که تولیدکنندگان متوسط معمولاً حدود 60 درصد.
برای شروع بحث های داخلی در مورد افزایش بهره وری تولید از مراحل کلی زیر به عنوان نقطه شروع سریع استفاده کنید. اقدامات مشخصی که انجام می دهید منحصر به چالش ها، منابع و سیستم های تولیدی سازمان شما خواهد بود.
آیا تا به حال در نقش مدیریتی جدید خود را در مورد خودخواهی های بزرگ راهنمایی کرده اید؟ اگر چنین است، احتمالاً شخصی به شما گفته است: اما ما همیشه این کار را انجام می دهیم!
مانند افراد، مشاغل مشمول عادات روزانه خود هستند که همیشه برای موفقیت مفید نیستند. شاید یک سیستم شرکت زمانی کافی بود، اما بعید است که در طول چند دهه موثر باشد.
به عنوان مثال، غیر معمول نیست که سازمان ها به طور دوره ای تجهیزات تولید را با "جدیدترین و بزرگترین" فناوری ارتقا دهند. با این حال، اگر آنها دستاوردهای فوری را تجربه کنند، اعضای تیم احتمالاً بدون ارزیابی منابع فناوری که از تجهیزات اصلی تولید آنها پشتیبانی می کند، خود را پشت سر می گذارند.
همه سازمانها باید برای مرور فرایندهای تجاری فعلی وقت بگذارند و به دنبال زمینه هایی برای بهبود، تعریف مجدد یا سازماندهی مجدد باشند.
نکات مهم مصرفی:
· وضع موجود را به چالش بکشید.
· سیستم ها و فرایندهای قدیمی احتمالاً ناکارآمد هستند.
· فن آوری مورد استفاده در کل عملیات خود را مرور کنید.
در مرحله بعد، هر جنبه ای از خط تولید خود را ارزیابی کنید. توجه ویژه ای به اندازه گیری توان - میانگین تعداد واحدهای تولیدی شرکت شما در یک دوره معین داشته باشید. این اندازه گیری هر گونه مشکل شما را با ماشین های خاص برجسته می کند.
یکی دیگر از معیارهای ضروری برای بررسی استفاده از ظرفیت شما است. این اندازه گیری شامل محاسبه ظرفیت کل تولید شما در هر کارخانه در هر لحظه است. تجزیه و تحلیل استفاده از ظرفیت به شما امکان می دهد ببینید کدام خطوط تولید در بالاترین خروجی ممکن کار می کنند.
هر دو معیار دقیقاً نشان می دهد که زمان خرابی تجهیزات چقدر می تواند گران باشد. برای مثال، فرض کنید میزان خروجی استاندارد شما 500000 دلار ویدجت است که هر ساعت ساخته می شود. تفاوت بین تکنسینی که 15 دقیقه برای تعمیر تسمه نقاله شکسته صرف می کند در مقابل 30 دقیقه ناگهانی بحرانی به نظر می رسد. این تفاوت می تواند 125000 دلار برای شرکت شما هزینه داشته باشد.
نکات مهم مصرفی:
· اندازه گیری توان - متوسط تعداد واحدهایی که می توانید در یک دوره معین تولید کنید.
· پیگیری استفاده از ظرفیت در یک دوره معین
· هزینه تعطیلات تجهیزات خود را درک کرده و اندازه گیری کنید - این "15 دقیقه اضافی" برای تعمیر تجهیزات ممکن است هزینه اضافی زیادی برای سازمان شما داشته باشد.
بدهی فناوری امروزه برای مشاغل یک واقعیت ناخوشایند است. اگر ابزارهای لازم برای کارآیی لازم را در اختیار تیم خود قرار ندهید، متوجه خواهید شد که مشتریان و کارکنان خود را از دست می دهید.
در حالی که فناوری اغلب به سرمایه گذاری های اولیه اولیه احتیاج دارد، اما حرکت سریع ممکن است به شما کمک کند از رقابت جلوتر باشید. برای مثال، بگویید بارگیری رایانه های دفتر شما 5 دقیقه طول می کشد. این 5 دقیقه تاخیر دارد تا اطلاعات جدید به خط تولید شما برسد یا حداقل 22 ساعت تاخیر در سال تنها بر روی آن دستگاه و کارمند!
ما می توانیم همین استدلال را با هرگونه تجهیزات وابسته به تولید در کار شما مطرح کنیم. تمایل شما برای ایجاد این نوع تغییرات نه تنها کارایی عملکرد را افزایش می دهد بلکه می تواند روحیه و حفظ کارکنان را به طرز چشمگیری افزایش دهد. ناگفته نماند، ارتقاء فناوری همیشه نباید گران باشد.
ابزارهای همکاری تیمی مانند سیستم مدیریت تعمیرات کامپیوتری MaintainX (CMMS) ارتباطات را بهبود می بخشد، اتوماسیون سفارشات کار را ساده می کند و مدیریت دارایی را با هزینه های اسمی ماهانه ساده می کند. در واقع، ارقام ارائه شده توسط عملکرد گزارشگری پیشرفته نرم افزار، بینش عمیقی از آن ارائه می دهد.