مدیریت استراتژیک عبارت است از مدیریت منابع سازمان برای نیل به اهداف و مقاصد آن. مفهوم مدیریت استراتژیک شامل تعیین اهداف، تجزیه و تحلیل محیط رقابتی، تجزیه و تحلیل سازمان داخلی، ارزیابی استراتژی ها و اطمینان از اینکه مدیریت استراتژی ها را در سراسر سازمان به اجرا می گذارد. شرکتها، دانشگاهها، سازمانهای غیرانتفاعی و سایر سازمانها می توانند از مدیریت استراتژیک به عنوان راهی برای تعیین اهداف و رسیدن به اهداف استفاده کنند.
ممکن است شرکت های انعطاف پذیر تغییر ساختار و برنامه های خود را آسان تر نشان دهند، در حالی که شرکت های غیر قابل انعطاف ممکن است از محیط در حال تغییر استفاده کنند.
یک مدیر استراتژیک ممکن است بر برنامه های مدیریت استراتژیک نظارت داشته باشد و راه هایی را برای سازمان ها برای دستیابی به اهداف معیار خود در نظر بگیرد.
مدیریت استراتژیک به چند مکتب فکری تقسیم می شود. یک رویکرد تجویزی برای مدیریت استراتژیک نحوه تدوین استراتژی ها را تشریح می کند، در حالی که یک رویکرد توصیفی بر چگونگی استفاده از استراتژی ها متمرکز است. این مدارس در مورد اینکه آیا استراتژی ها از طریق یک فرآیند تحلیلی توسعه می یابند، که در آن همه تهدیدها و فرصت ها در نظر گرفته می شوند، یا بیشتر شبیه اصول راهنمای کلی هستند که باید به کار گرفته شوند، متفاوت هستند.
فرهنگ تجاری، مهارت ها و شایستگی های کارکنان و ساختار سازمانی همه عوامل مهمی هستند که بر نحوه دستیابی یک سازمان به اهداف اعلام شده تأثیر می گذارد. موفقیت شرکت های غیر قابل انعطاف ممکن است در تغییر محیط کسب و کار مشکل باشد. ایجاد مانعی بین توسعه استراتژی ها و اجرای آنها می تواند تعیین اینکه آیا اهداف به طور مثر برآورده شده اند را برای مدیران مشکل سازد.
در حالی که مدیریت عالی یک سازمان در نهایت مسئول استراتژی آن است، خود استراتژی ها اغلب توسط اقدامات و ایده های مدیران و کارکنان سطح پایین ایجاد می شوند. یک سازمان ممکن است چندین کارمند داشته باشد که به استراتژی اختصاص داده باشند نه اینکه فقط به مدیر ارشد اجرایی (مدیرعامل) برای راهنمایی تکیه کنند.
به دلیل این واقعیت، رهبران سازمانی بر یادگیری از استراتژی های گذشته و بررسی محیط به طور کلی تمرکز می کنند. سپس از دانش جمعی برای توسعه استراتژی های آینده و هدایت رفتار کارکنان برای اطمینان از پیشرفت کل سازمان استفاده می شود. به همین دلایل، مدیریت استراتژیک موثر مستلزم یک دیدگاه داخلی و خارجی است.
مدیریت استراتژیک به شیوه های ارتباطات داخلی و خارجی و همچنین ردیابی گسترش می یابد، که تضمین می کند که شرکت اهداف مورد نظر در برنامه مدیریت استراتژیک خود را برآورده می کند.
به عنوان مثال، یک کالج فنی انتفاعی مایل است تا سه سال آینده میزان ثبت نام دانش آموزان جدید و ثبت نام دانش آموزان را افزایش دهد. هدف این است که این دانشکده با هدف افزایش درآمد، در بین پنج دانشکده فنی انتفاعی منطقه، بهترین خرید با پول دانشجویی شناخته شود.
در این صورت، مدیریت استراتژیک به این معنی است که مدرسه از بودجه لازم برای ایجاد کلاس های با تکنولوژی بالا و استخدام مربیان واجد شرایط برخوردار است. این کالج همچنین در بازاریابی و استخدام سرمایه گذاری می کند و استراتژی های حفظ دانشجو را اجرا می کند. رهبری کالج ارزیابی می کند که آیا اهداف آن به صورت دوره ای محقق شده است یا خیر.
هدف از مدیریت استراتژیک این است که به شرکت های خود کمک کند راه هایی برای رقابت بیشتر پیدا کنند. بدین منظور، عملی کردن برنامه های مدیریت استراتژیک مهمترین جنبه خود برنامه ریزی است. برنامه ها در عمل شامل شناسایی معیارها، تنظیم مجدد منابع مالی و انسانی و قرار دادن منابع رهبری برای نظارت بر ایجاد، فروش و استقرار محصولات و خدمات است.
مدیریت استراتژیک فرایند تعیین اهداف، رویه ها و اهداف به منظور رقابت بیشتر یک شرکت یا سازمان است. به طور معمول، مدیریت استراتژیک به طور موثر به استقرار کارکنان و منابع برای دستیابی به این اهداف می پردازد. اغلب، مدیریت استراتژیک شامل ارزیابی استراتژی، تجزیه و تحلیل سازمان داخلی و اجرای استراتژی در سراسر شرکت است.
در تجارت، مدیریت استراتژیک مهم است زیرا به شرکت اجازه می دهد تا مناطق را برای بهبود عملکرد تجزیه و تحلیل کند. در بسیاری از موارد، آنها می توانند از یک فرآیند تحلیلی که تهدیدها و فرصتهای احتمالی را مشخص می کند، پیروی کنند یا دستورالعمل های کلی را دنبال کنند. با توجه به ساختار سازمان، یک شرکت ممکن است از روش توصیفی یا توصیفی برای مدیریت استراتژیک پیروی کند. تحت یک مدل تجویزی، استراتژی هایی برای توسعه و اجرا مشخص شده است. در مقابل، یک روش توصیفی توضیح می دهد که چگونه یک شرکت می تواند این استراتژی ها را توسعه دهد.
تجزیه و تحلیل صورت های مالی (FSA) به معنی مطالعه صورت های مالی یک شرکت برای به دست آوردن اطلاعات معنی دار برای تصمیم گیری است. به غیر از مدیریت، ذینفعان خارجی نیز تجزیه و تحلیل صورت های مالی را برای چندین هدف انجام می دهند. چندین روش تجزیه و تحلیل صورت های مالی وجود دارد که مدیریت و ذینفعان خارجی از آن استفاده می کنند.
همه این روش ها در محاسبه و عوامل مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل صورت های مالی متفاوت است. ذینفعان خارجی، از جمله تحلیلگران، موسسات مالی، طلبکاران، وام دهندگان و سایر افراد، FSA را برای درک سلامت شرکت انجام می دهند. علاوه بر این، این روش ها خلاصه ای از داده ها را ارائه می دهند که به تجزیه و تحلیل و تفسیر داده های مالی کمک می کند.
در زیر متداول ترین روش های تجزیه و تحلیل مالی آمده است:
در تجزیه و تحلیل صورتهای مالی افقی، تحلیلگران اطلاعات مالی یک دوره را با سالهای قبل مقایسه می کنند. در این مقاله، ما یک مورد خط را با همان مورد خط در یک دوره دیگر (یک سال یا یک چهارم) مقایسه می کنیم. هدف این است که هرگونه تغییر قابل توجهی را در هر مورد خط پیدا کنید. به عنوان مثال، اگر هزینه کالاهای فروخته شده (COGS) بسیار بیشتر از افزایش فروش یا سود ناخالص افزایش یابد، اما سود خالص کاهش یابد.
در تجزیه و تحلیل عمودی، هر مورد خط در صورت مالی به عنوان نسبت یک مورد برجسته دیگر محاسبه می شود. معمولاً در صورت سود و زیان، هر مورد خطی به عنوان نسبت درآمد یا فروش محاسبه می شود. در ترازنامه، هر مورد خطی به عنوان نسبت کل دارایی ها نشان داده شده است. پس از محاسبه نسبت ها، می توان آنها را با سالهای گذشته مقایسه کرد تا اتفاقات معمول را شناسایی کند.
این روش مدیریت طلاعات مشاوره مشابه تجزیه و تحلیل افقی و عمودی است. در این روش، صورت سود و ترازنامه را به گونه ای تهیه می کنیم که چشم انداز زمانی اقلام خط را بدست آوریم. یا، می توان گفت، صورتهای مالی ارقام دو یا چند سال را در یک صورت مالی واحد نشان می دهد. مقایسه ی یک مورد خط با سالهای گذشته را آسان می کند.
این ارقام تحلیل نسبتهای مالی می تواند مطلق، مطلق افزایش یا کاهش نسبت به سال گذشته، از نظر درصد، یا مقایسه به عنوان نسبت باشد.
یکی از رایج ترین روش های تجزیه و تحلیل مالی است. انواع مختلفی از نسبت ها وجود دارد که به مدیریت و تحلیلگران در کشف اطلاعات معنی دار کمک می کند. چهار نوع نسبت وجود دارد - نسبت سودآوری، نسبت نقدینگی، نسبت اهرم و نسبت فعالیت. برخی از نسبت های محبوب عبارتند از نسبت فعلی، نسبت PE، نسبت بدهی و موارد دیگر.
پس از محاسبه نسبت (یا نسبت)، آنها می توانند آن را با نسبت مشابه سالهای قبل مقایسه کنند. یا، آنها همچنین می توانند آن را با میانگین صنعت یا با رقبا مقایسه کنند. همچنین، می توان نسبت ها را با استانداردهای تعیین شده یا نسبت ایده آل مقایسه کرد. به عنوان مثال، نسبت فعلی 1 عالی است. با این حال، معیارها یا نسبت های ایده آل از صنعتی به صنعت دیگر متفاوت است.
این روش تحلیل مالی مشابه تجزیه و تحلیل افقی است. در این روش، صورتهای مالی سه سال یا بیشتر را نیز مقایسه و بررسی می کنیم. بر این اساس، اولین سال به سال پایه تبدیل می شود. هدف این است که هر الگویی در اعداد مالی پیدا شود. این الگوها می تواند افزایش (یا کاهش) فروش، هر روند فصلی، نوسان هزینه ها و موارد دیگر باشد. یک تحلیلگر همچنین می تواند از نسبت ها برای شناسایی روندها (در صورت وجود) در اعداد مالی استفاده کند.
تعریف مدیریت استراتژیک به زبان ساده عبارت است از برنامه ریزی ، نظارت ، تجزیه و تحلیل مداوم و ارزیابی همه نیازهایی که یک سازمان برای تحقق اهداف و مقاصد خود نیاز دارد. تغییرات در محیط های کسب و کار ، سازمان ها را ملزم می سازد تا استراتژی های خود را برای موفقیت دائماً ارزیابی کنند. فرایند مدیریت استراتژیک به سازمان ها کمک می کند تا وضعیت فعلی خود را بررسی کنند ، استراتژی ها را مشخص کنند ، آنها را به کار گیرند و اثربخشی استراتژی های مدیریت اجرا شده را تجزیه و تحلیل کنند. استراتژی های مدیریت استراتژیک شامل پنج استراتژی اساسی است و بسته به محیط اطراف می تواند در اجرا متفاوت باشد. مدیریت استراتژیک هم برای سیستم عامل های پیش فرض و هم برای موبایل کاربرد دارد.
عموما تصور می شود که مدیریت استراتژیک دارای مزایای مالی و غیر مالی است. یک فرایند مدیریت استراتژیک به سازمان و رهبری آن کمک می کند تا در مورد وجود آینده خود فکر کنند و برای مسئولیت اصلی هیئت مدیره برنامه ریزی کنند. مدیریت استراتژیک جهت را برای سازمان و کارکنان آن تعیین می کند. بر خلاف برنامه های استراتژیک یکبار انجام شده ، مدیریت استراتژیک م continuثر به طور مداوم فعالیتهای یک سازمان را برنامه ریزی ، نظارت و آزمایش می کند و در نتیجه کارایی عملیاتی بیشتر ، سهم بازار و سودآوری را افزایش می دهد.
مدیریت استراتژیک بر اساس درک واضح سازمان از ماموریت آن استوار است. چشم انداز خود برای جایی که می خواهد در آینده باشد ؛ و ارزشهایی که اقدامات آن را هدایت می کند. این فرایند مستلزم تعهد به برنامه ریزی استراتژیک است ، زیرمجموعه ای از مدیریت کسب و کار که شامل توانایی سازمان در تعیین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت است. برنامه ریزی استراتژیک همچنین شامل برنامه ریزی تصمیمات استراتژیک ، فعالیتها و تخصیص منابع مورد نیاز برای دستیابی به این اهداف است.
داشتن یک فرآیند تعریف شده برای مدیریت استراتژی های یک موسسه به سازمان ها کمک می کند تا تصمیمات منطقی را اتخاذ کرده و اهداف جدیدی را به سرعت توسعه دهند تا بتوانند با تکنولوژی در حال پیشرفت ، بازار و شرایط تجاری همگام شوند. بنابراین ، مدیریت استراتژیک می تواند به سازمان کمک کند تا مزیت رقابتی کسب کند ، سهم بازار را بهبود بخشد و برای آینده خود برنامه ریزی کند.
مکاتب فکری زیادی در مورد نحوه انجام مدیریت استراتژیک وجود دارد و دانشگاهیان و مدیران چارچوب های متعددی برای هدایت فرایند مدیریت استراتژیک ایجاد کرده اند. به طور کلی ، این فرآیند به طور معمول شامل پنج مرحله است:
· ارزیابی جهت استراتژیک کنونی سازمان ؛
· شناسایی و تحلیل نقاط قوت و ضعف داخلی و خارجی ؛
· تدوین برنامه های عملیاتی ؛
· اجرای برنامه های عملیاتی ؛ و
· ارزیابی برنامه های عملیاتی تا چه حد موفق بوده و ایجاد تغییرات در زمان عدم دستیابی به نتایج دلخواه.
ارتباطات موثر ، جمع آوری داده ها و فرهنگ سازمانی نیز نقش مهمی در فرایند مدیریت استراتژیک - به ویژه در شرکت های بزرگ و پیچیده - ایفا می کنند. فقدان ارتباطات و فرهنگ منفی شرکتها می تواند منجر به ناهماهنگی برنامه مدیریت استراتژیک سازمان و فعالیتهای انجام شده توسط واحدهای تجاری و بخشهای مختلف آن شود. (ارزش فرهنگ سازمانی را ببینید.) بنابراین ، مدیریت استراتژی شامل تجزیه و تحلیل تصمیمات تجاری چند منظوره قبل از اجرای آنها برای اطمینان از همسویی آنها با برنامه های استراتژیک است.
انواع استراتژی های مدیریت استراتژیک در طول زمان تغییر کرده است. رشته مدرن مدیریت استراتژیک ریشه در دهه های 1950 و 1960 دارد. متفکران برجسته در این زمینه عبارتند از پیتر دراکر ، که گاهی اوقات به عنوان بنیانگذار مطالعات مدیریت شناخته می شود. از جمله مشارکتهای او این ایده اصلی بود که هدف یک کسب و کار ایجاد مشتری است و آنچه مشتری می خواهد تعیین می کند که یک تجارت چیست. شغل اصلی مدیریت به کارگیری منابع و توانمندسازی کارکنان برای پاسخگویی کارآمد به نیازها و ترجیحات در حال توسعه مشتریان است.
توضیح مختصری در مورد چگونگی رهبری مشارکتی و استراتژیک در عصر اطلاعات. در دهه 1980 ، استاد مدرسه تجارت هاروارد به نام تئودور لویت ، استراتژی متفاوتی را با تمرکز بر مشتری توسعه داد. این استراتژی با تأکید قبلی بر تولید متفاوت بود - یعنی ایجاد محصول با کیفیت بالا موفقیت را تضمین می کرد.
شایستگی متمایز ، واژه ای است که در سال 1957 توسط فیلیپ سلزنیک ، محقق جامعه شناسی و حقوق معرفی شد و بر ایده شایستگی های اصلی و مزیت رقابتی در نظریه مدیریت استراتژیک متمرکز بود.
چارچوبی برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف یک سازمان در ارتباط با تهدیدها و فرصتهای موجود در محیط خارجی آن. (به تحلیل SWOT مراجعه کنید).
هنری مینتزبرگ ، دانشمند مدیریت کانادایی ، به این نتیجه رسید که فرایند مدیریت استراتژیک می تواند پویاتر و کمتر از آنچه نظریه پردازان مدیریت تصور می کردند ، قابل پیش بینی باشد. وی در مقاله خود در سال 1987 ، "The Strategy Concept I: Five Ps for Strategy" ، استدلال کرد "حوزه مدیریت استراتژیک نمی تواند به یک تعریف واحد از استراتژی تکیه کند." در عوض ، او پنج تعریف از استراتژی و روابط متقابل آنها ارائه کرد:
· برنامه: استراتژی به عنوان یک اقدام آگاهانه برای مقابله با یک موقعیت است.
· ترفند: استراتژی به عنوان یک مانور برای فریب دادن به رقیب ، که همچنین می تواند بخشی از یک برنامه باشد.
· الگو: استراتژی ناشی از ثبات در رفتار ، خواه ناخواسته و هم می تواند مستقل از برنامه باشد.
· موقعیت: استراتژی به عنوان نیروی واسطه یا مطابقت بین سازمان و محیط ، که می تواند با هر یک از PS یا همه آنها سازگار باشد.
· چشم انداز: استراتژی به عنوان یک مفهوم یا شیوه ای ریشه ای برای درک جهان - به عنوان مثال ، قدم بردار تهاجمی در مقابل حرکت دهنده دیرهنگام - که می تواند با هر یک یا همه Ps ها سازگار باشد.
تجزیه و تحلیل SWOT یکی از انواع چارچوبهای مدیریت استراتژیک است که توسط سازمانها برای ایجاد و آزمایش استراتژیهای تجاری خود استفاده می شود. تجزیه و تحلیل SWOT نقاط قوت و ضعف یک سازمان را با فرصت ها و تهدیدهای بیرونی محیط خود شناسایی و مقایسه می کند. تجزیه و تحلیل SWOT عوامل داخلی ، خارجی و سایر عواملی را که می توانند بر اهداف و مقاصد سازمان تأثیرگذار باشند ، روشن می کند.
فرایند SWOT به رهبران کمک می کند تا تعیین کنند که آیا منابع و توانایی های سازمان در محیط رقابتی که باید در آن فعالیت کند م andثر خواهد بود یا خیر و استراتژی های مورد نیاز برای موفقیت در این محیط را بهبود بخشد.
منابع انسانی وظایف مهم زیادی در سازمان دارد. اینها شامل استخدام، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و موارد دیگر است. در این مقاله، ما 12 عملکرد کلیدی مدیریت منابع انسانی را توضیح خواهیم داد.
اما ابتدا، یک تعریف. اگر می خواهیم عملکرد منابع انسانی را درک کنیم، باید بدانیم که مدیریت منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی) چیست.
به گفته استوری (1995)، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز در مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعه ای از تکنیک های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.
در این مقاله، ما 11 وظایف مدیریت منابع انسانی را بررسی می کنیم و توضیح می دهیم که چگونه آنها به پیشبرد سازمان کمک می کنند. این توابع عبارتند از:
· برنامه ریزی منابع انسانی
· استخدام و گزینش
· مدیریت اجرایی
· یادگیری و توسعه
· برنامه ریزی شغلی
· ارزیابی عملکرد
· پاداش
· روابط صنعتی
· مشارکت و ارتباط کارکنان
· سلامت و امنیت
· رفاه شخصی
· مسئولیت های اداری
· بیایید درست داخل شویم
اولین وظایف مدیریت منابع انسانی مربوط به آگاهی از نیازهای آینده سازمان است. سازمان به چه نوع افرادی و چه تعداد نیاز دارد؟ دانستن این امر، استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و سایر عملکردهای منابع انسانی را شکل می دهد.
برنامه ریزی منابع انسانی مشابه برنامه ریزی نیروی کار است. هر دوی آنها بر موقعیت امروز سازمان و آنچه برای موفقیت در آینده نیاز دارد تمرکز می کنند.
عملکرد دوم منابع انسانی شامل جذب افراد برای کار در سازمان و انتخاب بهترین نامزدها است.
جذب افراد معمولاً با یک نام تجاری کارمند شروع می شود. کارفرمای جذاب بودن مزایای زیادی دارد - درست برعکس. یک مثال خوب از این مورد، صنعت دخانیات است که به دلیل شهرت آلوده برای جذب استعداد تلاش می کند.
با داشتن یک نام تجاری قوی برای کارفرمایان و استراتژی های منبع یابی مناسب، شما در حال حاضر در نیمه راه قرار دارید. پس از درخواست نامزدها، فرآیند انتخاب یک ابزار HR برای انتخاب بهترین داوطلبان واجد شرایط و بالقوه است. پیشرفتهای تکنولوژیکی در زمینه استخدام بسیار سریع پیش رفته است و در نتیجه انواع مختلفی از ابزارهای استخدام برای هر قسمت از قیف استخدام شما وجود دارد.
مدیریت عملکرد برای اطمینان از بهره وری و مشارکت کارگران ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری خوب، تعیین هدف واضح و بازخورد باز است.
ابزارهای مدیریت عملکرد شامل (دو) بررسی عملکرد سالانه است که در آن کارمند توسط مدیر خود بررسی می شود. همچنین شامل ابزارهای بازخورد 360 درجه است که در آن همسالان، مدیران، زیردستان و حتی گاهی مشتریان عملکرد کارکنان را بررسی می کنند. این نوع ابزارها می توانند در ارائه بازخورد بسیار مفید باشند.
مدیریت عملکرد همچنین ابزاری است برای از بین بردن فاصله بین نیروی کار امروز و نیروی موردنظر فردا. یکی از بهترین راه ها برای ایجاد نیروی کار آینده، یادگیری و توسعه (L&D) است.
توانمندسازی کارکنان برای توسعه مهارت های مورد نیاز در آینده مسئولیت اساسی منابع انسانی است. این همچنین مربوط به اولین عملکرد منابع انسانی است که در آن ذکر شد، که در آن منابع انسانی شکاف بین نیروی کار امروز و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را پر می کند.
به طور سنتی، سازمانها بودجه مشخصی برای یادگیری و توسعه دارند. این بودجه سپس بین کارکنان آن توزیع می شود. در برخی از کشورها، این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، در انگلستان، شرکت هایی که صورتحساب دستمزد سالانه آنها بیش از 3 میلیون پوند است، نرخ اجباری 0.5 درصد تعیین شده برای آموزش حرفه ای کارکنان خود را پرداخت می کنند.
در کشورهای دیگر مانند بلژیک و هلند، L&D تحت مراقبت کارکنان خود قرار دارد. در گروه سوم کشورها، مانند ایالات متحده، این قلمرو تقریباً غیرقابل کنترل است.
با وجود تفاوت در قوانین، تقریباً همه کارفرمایان ارزش سرمایه گذاری در مهارتهای (آینده) کارکنان خود را درک می کنند. این مسئولیت بخش منابع انسانی است که این تلاش ها را در مسیر درست هدایت کند.
پنجمین کارکرد مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه کارکنان است که در مجموع به عنوان مسیر شغلی نیز شناخته می شوند.
نشان دادن اینکه چگونه جاه طلبی آنها می تواند با آینده شرکت هماهنگ باشد به تعامل و حفظ آنها کمک می کند. برای سازمان، مزایای برنامه ریزی جانشینی بهتر، بهره وری بالاتر و نام تجاری کارفرمای قوی تر وجود دارد
با تغییر تجارت و جامعه، عملکرد منابع انسانی کارآمد نیز باید تغییر کند. ارزیابی عملکرد یک جنبه فنی HR است. با ارزیابی عملکرد منابع انسانی، بخش اطمینان می دهد که شرکت در سطح استراتژیک و با ارائه خدمات و پشتیبانی موفق است. این شرکت باید ضمن ارائه خدمات استراتژیک، سطح خدمات مورد نیاز را ارائه دهد.
از نظر عملی، ارزیابی عملکرد شامل مقایسه بخشهای مختلف عملیات کلی منابع انسانی است. این می تواند شامل کیفیت و در دسترس بودن کارگران، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت های شغلی و میزان ارزش یک شغل برای سازمان شما باشد. ایده پشت ارزیابی عملکرد این است که مشاغل مشابه باید به طور یکسان پاداش بگیرند.
روشهای مختلفی برای رتبه بندی داخلی توابع وجود دارد.
روش رتبه بندی: روشی است که در آن متخصصان موضوعی کارکردها را از نظر میزان مشارکت آنها در کل سازمان رتبه بندی می کنند. توابع جفت می شوند و رتبه دهندگان باید تصمیم بگیرند که کدام یک ارزشمندتر است. این کار با همه عملکردها انجام می شود و بر اساس نتیجه، رتبه بندی ایجاد می شود.
· روش طبقه بندی: مشاغل را نیز می توان با استفاده از روش های طبقه بندی در رده های مختلف طبقه بندی کرد. در این حالت، مشاغل طبقه بندی می شوند و سپس در این دسته بندی ها رتبه بندی می شوند تا رتبه بندی شوند. طبقه بندی می تواند شامل تحصیلات، تجربه، میزان مهارت های تخصصی مورد نیاز برای انجام کار، میزان تقاضای این مهارت ها و غیره باشد.
· روش امتیاز: مشاغل با توجه به عواملی طبقه بندی می شوند که سازمان معتقد است بیشترین نقش را در موفقیت آن دارد. سپس به هر دسته برای هر شغل امتیاز تعلق می گیرد. این دسته ها می توانند شامل شایستگی های کلیدی مانند حل مسئله، دانش فنی، مهارت های ارتباطی و تأثیرگذار، توانایی نوآورانه، زیرکی تجاری و غیره باشد. این شایستگی ها در هر سازمان متفاوت خواهد بود
· روش شخصی: در این روش، خود شغل مورد ارزیابی قرار نمی گیرد بلکه شخص انجام دهنده کار ارزیابی می شود. در اینجا، کارکنان بر اساس مهارت ها و شایستگی های خود پاداش می گیرند.
پاداش دادن به کارکنان برای کارشان وظیفه ای است که از دست دادن آن غیر ممکن است. جبران خسارت و مزایای ضروری برای جذب نوع مناسب از نامزد برای نقش و شرکت است. این موارد در زمینه ها، کشورها و فرهنگ های مختلف متفاوت خواهد بود. در برخی از کشورها، مانند ایالات متحده، بیمه درمانی اغلب بخشی از پیشنهاد کار است. با این حال، در کشورهایی مانند انگلستان، که در آن سیستم بهداشت عمومی بیشتر مراقبت های بهداشتی را ارائه می دهد، برای اکثر مردم، اینطور نیست. با این حال، چارچوب کل پاداش ها نشان می دهد که پاداش ها چیزی بیشتر از پول نیستند. آنها همچنین می توانند پیامدهای رابطه ای و روانی باشند.
پاداشها شامل حقوق و دستمزد، فرصتهای شغلی، وضعیت، شناخت، فرهنگ سازمانی خوب و تعادل رضایت بخش کار و زندگی است. به عنوان مثال، همکاران فوق العاده و کار معنادار نیز برای کارکنان پاداش است. پاداش پولی شغل شامل پاداش های مالی و سایر مزایای (ثانویه) است.
پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) همه این جنبه ها را خلاصه می کند. EVP شرکت شما متمایز از تصویر و نام تجاری خارجی است. این تصویری است که یک شرکت به کارکنان خود نشان می دهد. بنابراین پاداش بسیار بیشتر از صرف مالی است. در اینجا یک مرور جامع از کل پاداش ها وجود دارد:
· حقوق پایه
· حقوق مبتنی بر عملکرد
· پاداش ها
· محیط اجتماعی
· امنیت شغلی
· وضعیت
· کار متناوب
· خودمختاری
· فرصت های رشد
· بازخورد
· فرصتهای توسعه رسمی و غیر رسمی
توابع 1 تا 7 همه در محدوده آنچه مدیریت استعداد نامیده می شود قرار می گیرند. هدف آنها جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان (با عملکرد بالا) است.
یکی دیگر از وظایف منابع انسانی حفظ و پرورش روابط با اتحادیه های کارگری و دیگر گروه ها و اعضای آنها است. اتحادیه سازی هنوز در اروپا رایج است، اگرچه به طور کلی در حال کاهش است. در سال 2018، 92 درصد از کارکنان در ایسلند عضو اتحادیه و 67 درصد از کارمندان در دانمارک بودند. با این حال، در بریتانیا و استونی، به ترتیب تنها 23 and و 4 of از کارکنان بودند. در ایالات متحده عضویت در اتحادیه های کارگری کم است و 10 درصد از کارکنان در سال 2018 عضو هستند. حفظ روابط خوب با اتحادیه ها به شناسایی و حل سریع تعارضات احتمالی کمک می کند و همچنین در مواقع دشوارتر اقتصادی که نیاز به اخراج یا اقدامات دیگر است مفید خواهد بود. به
به گفته دیو اولریچ، یکی از نقش های کلیدی منابع انسانی این است که یک فعال معتبر برای کارکنان باشد. کارکنان باید در مورد موضوعات مختلف که مربوط به آنها است مطلع و شنیده شوند. ارتباطات مربوط به انتشار اطلاعات مربوط به کارکنان است.
vocate یکی از پنج عنصر حرفه ای منابع انسانی T است، یک چارچوب شایستگی جدید که ما برای آینده نیروی انسانی منابع انسانی توسعه داده ایم. حمایت از مردم شامل فرهنگ سازی، شیوه های افراد، قهرمان محل کار و کارشناس ارتباطات است.
منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و اجرای مقررات ایمنی و بهداشت دارد. تبدیل این مقررات به فرهنگ شرکت یکی از وظایف اصلی منابع انسانی است.
یک مثال معروف شرکت نفتی Shell است که راه رفتن از پله ها بدون در دست داشتن نرده ممنوع است - همچنین در دفتر مرکزی شرکت. این بخشی از "هدف صفر" Shell است که مخفف تصادفات صفر است. اگرچه نگه داشتن نرده در سکوی نفتی بسیار مهمتر است، اما ایمنی بخش مهمی از فرهنگ شرکت است که نقش های ایمنی در همه جا اعمال می شود.
منابع انسانی وظیفه کمک و مراقبت از کارکنان را در هنگام مواجه شدن با مشکلات شخصی دارد. رفاه شخصی در مورد حمایت از کارکنان است وقتی همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود. مشکلات در محل کار و خارج می تواند بر عملکرد، تعامل و بهره وری کارکنان تأثیر منفی بگذارد. این به نوبه خود به نتیجه نهایی یک شرکت آسیب می رساند.
رفاه شخصی خوب توسط اداره منابع انسانی شما باید در سطح ارتباطات فردی با کارکنان و ارتباط بین تیم ها و شرکت ها باشد. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است یک برنامه کمک به کارکنان را ارائه دهد که به موجب آن هرکسی که دارای مشکلات روانی است، می تواند به مشاوره دسترسی پیدا کند. در سطح سازمان، شرکت می تواند یک روز آگاهی از سلامت روان را برگزار کند.
مدیریت دانش چیست ؟ مدیریت دانش در سازمان سازماندهی ، ضبط ، استفاده و تجزیه و تحلیل تأثیر دانش جمعی گروه. در دنیای تجارت ، تعریف مدیریت دانش همچنین شامل نگهداری از پایگاه دانش یا پورتال است که در آن دانش خاص مربوط به شرکت قرار دارد. تنها چند طرح ابتکاری قادر به تغییر نحوه عملکرد یک سازمان هستند و مدیریت دانش یکی از آنهاست.
مقوله مدیریت دانش در سازمان (KM)) نشان دهنده راه حل هایی است که روند تصرف ، توزیع و استفاده موثر از دانش را ساده می کند. وقتی یک سازمان بتواند به راحتی به دانش کسب و کار دسترسی داشته باشد ، آن را به اشتراک بگذارد و به روز کند ، می تواند مولد و مقرون به صرفه تر شود. توانایی دسترسی به دانش مناسب در زمان مناسب ، از طریق یک سیستم مدیریت دانش قوی ، تصمیم گیری دقیق را آگاه می کند و همکاری و نوآوری را تحریک می کند.
گزارش موسسه جهانی مک کینزی نشان می دهد که یک سیستم مدیریت دانش قوی می تواند زمان جستجوی اطلاعات را تا 35 درصد کاهش داده و بهره وری کل سازمان را 20 تا 25 درصد افزایش دهد. یافته های به دست آمده از International Data Corp همچنین ارزش یک سیستم مدیریت دانش را تأیید می کند و نشان می دهد که شرکت های Fortune 500 با عدم به اشتراک گذاری دانش ، تقریباً 31.5 میلیارد دلار در سال ضرر می کنند.
با رشد شرکت شما ، نیاز به دسترسی به یک پایگاه اطلاعاتی قابل اعتماد نیز وجود دارد تا بتوانید تجارت خود را به طور م runثر اداره کنید ، به مشتریان خود خدمات ارائه دهید و درآمد خود را افزایش دهید. بدون وجود سیستم مدیریت دانش ، کارکنان شما مجبور به یادگیری و یادگیری مجدد فرآیندها و اطلاعات خواهند شد. این یک عمل ناکارآمد و پرهزینه است. به علاوه ، اگر یک رهبر دانشمند یا کارمند قدیمی شرکت شما را ترک کند ، ممکن است این فرآیندها یا اطلاعات را از دست بدهید.
شرکت شما شایسته راه حل قدرتمند مدیریت دانش گورو است.
اطلاعات جمع آوری شده به عنوان بخشی از مدیریت دانش می تواند شامل موارد زیر باشد:
· اسناد
· کتابهای راهنمای شرکت
· تجزیه منافع
· سوالات متداول محصول
· تقویم های تعطیلات
· انتشار یادداشت ها
· داده های تیم
· استراتژی
· خلاصه مسابقه
· جدول زمانی توسعه محصول
· تاکتیک های ارائه
· کارها در حال انجام است
· بهترین شیوه ها (مانند نحوه استفاده تیم شما از آسانا یا روند مدیریت تغییر شما)
· نمودارهای سازمانی
· جریان تدارکات
· اطلاعات قرارداد فردی
· محل دفتر و اطلاعات تماس
· اطلاعات برند
· رسانه های شرکت ذکر می کنند
· به روز رسانی فناوری اطلاعات (IT)
· به روز رسانی تمام دست
· تبلیغات آینده
· نمرات و بینش های NPS
· به روز رسانی تبلیغات
دانش یکی از ارزشمندترین دارایی های سازمان شماست. ذخیره ، رشد و به اشتراک گذاری انواع مدیریت دانش برای هر سازمانی بسیار مهم است.
وقتی از این منظر به آن نگاه می کنید ، معنای مدیریت دانش شامل فرایندی است که به شما کمک می کند تا دانش صریح (دانشی که به راحتی قابل نوشتن و به اشتراک گذاری است) ، دانش ضمنی (دانش کاربردی) و دانش ضمنی (دانش را به دست آورید ، سازماندهی و انتقال دهید. به دست آمده از تجربه شخصی) در سراسر سازمان شما. در مورد انواع مختلف مدیریت دانش بیشتر بدانید.
انتشار اطلاعات در سراسر سازمان وقتی بسیار آسان تر می شود که از یک پلت فرم مدیریت دانش مطمئن برای پاسخگویی به طیف وسیعی از نیازها-هم در سطح بخش و هم در سطح کل شرکت برخوردار باشید.
پلتفرم های مدیریت دانش (یا پایگاه های دانش) با بهترین ویژگی ها در کلاس طراحی شده اند تا اطلاعات مورد نیاز خود را به دست آورند ، آنها را تأیید و سازماندهی کرده و بازیابی و اشتراک گذاری آنها را آسان کنند. بنابراین ، اگر تعریف شما از "مدیریت دانش" محدود به دارایی های رسمی شده باشد ، به احتمال زیاد راه حل فعلی شما دانش زیر سطح را در نظر نمی گیرد.
در اینجا چند نمونه عالی از سیستم های مدیریت دانش آورده شده است:
این سیستم ها به عنوان کابینت های بایگانی دیجیتال متمرکز برای اسناد شرکت عمل می کنند. آنها بازیابی اسناد را آسان می کنند ، از رعایت مقررات پشتیبانی می کنند و گردش کار را افزایش می دهند. علاوه بر این ، هنگامی که یک سیستم مدیریت اسناد با گذرواژه و روشهای پشتیبان گیری تقویت می شود ، امنیت اسناد افزایش می یابد ، اما کاملاً از دسترسی خارج محافظت نمی شود. بسیاری از سیستم های مدیریت سند معمولی دارای محدودیت های عملکردی هستند بنابراین ارتقاء سفارشی می تواند هزینه ها را افزایش دهد. این نوع سیستم به طور خودکار داده ها را ضبط یا تجزیه و تحلیل نمی کند.
سیستم های مدیریت محتوا شبیه سیستم های مدیریت اسناد هستند ، اما علاوه بر اسناد ، انواع صوتی ، تصویری و سایر رسانه ها را ذخیره می کنند.