12 عملکرد کلیدی مدیر منابع انسانی

منابع انسانی وظایف مهم زیادی در سازمان دارد. اینها شامل استخدام، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و موارد دیگر است. در این مقاله، ما 12 عملکرد کلیدی مدیریت منابع انسانی را توضیح خواهیم داد.

اما ابتدا، یک تعریف. اگر می خواهیم عملکرد منابع انسانی را درک کنیم، باید بدانیم که مدیریت منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی) چیست.

به گفته استوری (1995)، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز در مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعه ای از تکنیک های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.

در این مقاله، ما 11 وظایف مدیریت منابع انسانی را بررسی می کنیم و توضیح می دهیم که چگونه آنها به پیشبرد سازمان کمک می کنند. این توابع عبارتند از:

·         برنامه ریزی منابع انسانی

·         استخدام و گزینش

·         مدیریت اجرایی

·         یادگیری و توسعه

·         برنامه ریزی شغلی

·         ارزیابی عملکرد

·         پاداش

·         روابط صنعتی

·         مشارکت و ارتباط کارکنان

·         سلامت و امنیت

·         رفاه شخصی

·         مسئولیت های اداری

·         بیایید درست داخل شویم

1. برنامه ریزی منابع انسانی

اولین وظایف مدیریت منابع انسانی مربوط به آگاهی از نیازهای آینده سازمان است. سازمان به چه نوع افرادی و چه تعداد نیاز دارد؟ دانستن این امر، استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و سایر عملکردهای منابع انسانی را شکل می دهد.

برنامه ریزی منابع انسانی مشابه برنامه ریزی نیروی کار است. هر دوی آنها بر موقعیت امروز سازمان و آنچه برای موفقیت در آینده نیاز دارد تمرکز می کنند.

2. استخدام و انتخاب

عملکرد دوم منابع انسانی شامل جذب افراد برای کار در سازمان و انتخاب بهترین نامزدها است.

جذب افراد معمولاً با یک نام تجاری کارمند شروع می شود. کارفرمای جذاب بودن مزایای زیادی دارد - درست برعکس. یک مثال خوب از این مورد، صنعت دخانیات است که به دلیل شهرت آلوده برای جذب استعداد تلاش می کند.

با داشتن یک نام تجاری قوی برای کارفرمایان و استراتژی های منبع یابی مناسب، شما در حال حاضر در نیمه راه قرار دارید. پس از درخواست نامزدها، فرآیند انتخاب یک ابزار HR برای انتخاب بهترین داوطلبان واجد شرایط و بالقوه است. پیشرفتهای تکنولوژیکی در زمینه استخدام بسیار سریع پیش رفته است و در نتیجه انواع مختلفی از ابزارهای استخدام برای هر قسمت از قیف استخدام شما وجود دارد.

3. مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد برای اطمینان از بهره وری و مشارکت کارگران ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری خوب، تعیین هدف واضح و بازخورد باز است.

ابزارهای مدیریت عملکرد شامل (دو) بررسی عملکرد سالانه است که در آن کارمند توسط مدیر خود بررسی می شود. همچنین شامل ابزارهای بازخورد 360 درجه است که در آن همسالان، مدیران، زیردستان و حتی گاهی مشتریان عملکرد کارکنان را بررسی می کنند. این نوع ابزارها می توانند در ارائه بازخورد بسیار مفید باشند.

مدیریت عملکرد همچنین ابزاری است برای از بین بردن فاصله بین نیروی کار امروز و نیروی موردنظر فردا. یکی از بهترین راه ها برای ایجاد نیروی کار آینده، یادگیری و توسعه (L&D) است.

4. یادگیری و توسعه

توانمندسازی کارکنان برای توسعه مهارت های مورد نیاز در آینده مسئولیت اساسی منابع انسانی است. این همچنین مربوط به اولین عملکرد منابع انسانی است که در آن ذکر شد، که در آن منابع انسانی شکاف بین نیروی کار امروز و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را پر می کند.

به طور سنتی، سازمانها بودجه مشخصی برای یادگیری و توسعه دارند. این بودجه سپس بین کارکنان آن توزیع می شود. در برخی از کشورها، این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، در انگلستان، شرکت هایی که صورتحساب دستمزد سالانه آنها بیش از 3 میلیون پوند است، نرخ اجباری 0.5 درصد تعیین شده برای آموزش حرفه ای کارکنان خود را پرداخت می کنند.

در کشورهای دیگر مانند بلژیک و هلند، L&D تحت مراقبت کارکنان خود قرار دارد. در گروه سوم کشورها، مانند ایالات متحده، این قلمرو تقریباً غیرقابل کنترل است.

با وجود تفاوت در قوانین، تقریباً همه کارفرمایان ارزش سرمایه گذاری در مهارتهای (آینده) کارکنان خود را درک می کنند. این مسئولیت بخش منابع انسانی است که این تلاش ها را در مسیر درست هدایت کند.

5. برنامه ریزی شغلی

پنجمین کارکرد مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه کارکنان است که در مجموع به عنوان مسیر شغلی نیز شناخته می شوند.

نشان دادن اینکه چگونه جاه طلبی آنها می تواند با آینده شرکت هماهنگ باشد به تعامل و حفظ آنها کمک می کند. برای سازمان، مزایای برنامه ریزی جانشینی بهتر، بهره وری بالاتر و نام تجاری کارفرمای قوی تر وجود دارد

6. ارزیابی عملکرد

با تغییر تجارت و جامعه، عملکرد منابع انسانی کارآمد نیز باید تغییر کند. ارزیابی عملکرد یک جنبه فنی HR است. با ارزیابی عملکرد منابع انسانی، بخش اطمینان می دهد که شرکت در سطح استراتژیک و با ارائه خدمات و پشتیبانی موفق است. این شرکت باید ضمن ارائه خدمات استراتژیک، سطح خدمات مورد نیاز را ارائه دهد.

از نظر عملی، ارزیابی عملکرد شامل مقایسه بخشهای مختلف عملیات کلی منابع انسانی است. این می تواند شامل کیفیت و در دسترس بودن کارگران، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت های شغلی و میزان ارزش یک شغل برای سازمان شما باشد. ایده پشت ارزیابی عملکرد این است که مشاغل مشابه باید به طور یکسان پاداش بگیرند.

روشهای مختلفی برای رتبه بندی داخلی توابع وجود دارد.

روش رتبه بندی: روشی است که در آن متخصصان موضوعی کارکردها را از نظر میزان مشارکت آنها در کل سازمان رتبه بندی می کنند. توابع جفت می شوند و رتبه دهندگان باید تصمیم بگیرند که کدام یک ارزشمندتر است. این کار با همه عملکردها انجام می شود و بر اساس نتیجه، رتبه بندی ایجاد می شود.

·         روش طبقه بندی: مشاغل را نیز می توان با استفاده از روش های طبقه بندی در رده های مختلف طبقه بندی کرد. در این حالت، مشاغل طبقه بندی می شوند و سپس در این دسته بندی ها رتبه بندی می شوند تا رتبه بندی شوند. طبقه بندی می تواند شامل تحصیلات، تجربه، میزان مهارت های تخصصی مورد نیاز برای انجام کار، میزان تقاضای این مهارت ها و غیره باشد.

·         روش امتیاز: مشاغل با توجه به عواملی طبقه بندی می شوند که سازمان معتقد است بیشترین نقش را در موفقیت آن دارد. سپس به هر دسته برای هر شغل امتیاز تعلق می گیرد. این دسته ها می توانند شامل شایستگی های کلیدی مانند حل مسئله، دانش فنی، مهارت های ارتباطی و تأثیرگذار، توانایی نوآورانه، زیرکی تجاری و غیره باشد. این شایستگی ها در هر سازمان متفاوت خواهد بود

·         روش شخصی: در این روش، خود شغل مورد ارزیابی قرار نمی گیرد بلکه شخص انجام دهنده کار ارزیابی می شود. در اینجا، کارکنان بر اساس مهارت ها و شایستگی های خود پاداش می گیرند.

7. پاداش

پاداش دادن به کارکنان برای کارشان وظیفه ای است که از دست دادن آن غیر ممکن است. جبران خسارت و مزایای ضروری برای جذب نوع مناسب از نامزد برای نقش و شرکت است. این موارد در زمینه ها، کشورها و فرهنگ های مختلف متفاوت خواهد بود. در برخی از کشورها، مانند ایالات متحده، بیمه درمانی اغلب بخشی از پیشنهاد کار است. با این حال، در کشورهایی مانند انگلستان، که در آن سیستم بهداشت عمومی بیشتر مراقبت های بهداشتی را ارائه می دهد، برای اکثر مردم، اینطور نیست. با این حال، چارچوب کل پاداش ها نشان می دهد که پاداش ها چیزی بیشتر از پول نیستند. آنها همچنین می توانند پیامدهای رابطه ای و روانی باشند.

پاداشها شامل حقوق و دستمزد، فرصتهای شغلی، وضعیت، شناخت، فرهنگ سازمانی خوب و تعادل رضایت بخش کار و زندگی است. به عنوان مثال، همکاران فوق العاده و کار معنادار نیز برای کارکنان پاداش است. پاداش پولی شغل شامل پاداش های مالی و سایر مزایای (ثانویه) است.

پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) همه این جنبه ها را خلاصه می کند. EVP شرکت شما متمایز از تصویر و نام تجاری خارجی است. این تصویری است که یک شرکت به کارکنان خود نشان می دهد. بنابراین پاداش بسیار بیشتر از صرف مالی است. در اینجا یک مرور جامع از کل پاداش ها وجود دارد:

·         حقوق پایه

·         حقوق مبتنی بر عملکرد

·         پاداش ها

·         محیط اجتماعی

·         امنیت شغلی

·         وضعیت

·         کار متناوب

·         خودمختاری

·         فرصت های رشد

·         بازخورد

·         فرصتهای توسعه رسمی و غیر رسمی

توابع 1 تا 7 همه در محدوده آنچه مدیریت استعداد نامیده می شود قرار می گیرند. هدف آنها جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان (با عملکرد بالا) است.

8. روابط صنعتی

یکی دیگر از وظایف منابع انسانی حفظ و پرورش روابط با اتحادیه های کارگری و دیگر گروه ها و اعضای آنها است. اتحادیه سازی هنوز در اروپا رایج است، اگرچه به طور کلی در حال کاهش است. در سال 2018، 92 درصد از کارکنان در ایسلند عضو اتحادیه و 67 درصد از کارمندان در دانمارک بودند. با این حال، در بریتانیا و استونی، به ترتیب تنها 23 and و 4 of از کارکنان بودند. در ایالات متحده عضویت در اتحادیه های کارگری کم است و 10 درصد از کارکنان در سال 2018 عضو هستند. حفظ روابط خوب با اتحادیه ها به شناسایی و حل سریع تعارضات احتمالی کمک می کند و همچنین در مواقع دشوارتر اقتصادی که نیاز به اخراج یا اقدامات دیگر است مفید خواهد بود. به

9. مشارکت و ارتباط کارکنان

به گفته دیو اولریچ، یکی از نقش های کلیدی منابع انسانی این است که یک فعال معتبر برای کارکنان باشد. کارکنان باید در مورد موضوعات مختلف که مربوط به آنها است مطلع و شنیده شوند. ارتباطات مربوط به انتشار اطلاعات مربوط به کارکنان است.

vocate یکی از پنج عنصر حرفه ای منابع انسانی T است، یک چارچوب شایستگی جدید که ما برای آینده نیروی انسانی منابع انسانی توسعه داده ایم. حمایت از مردم شامل فرهنگ سازی، شیوه های افراد، قهرمان محل کار و کارشناس ارتباطات است.

10. بهداشت و ایمنی

منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و اجرای مقررات ایمنی و بهداشت دارد. تبدیل این مقررات به فرهنگ شرکت یکی از وظایف اصلی منابع انسانی است.

یک مثال معروف شرکت نفتی Shell است که راه رفتن از پله ها بدون در دست داشتن نرده ممنوع است - همچنین در دفتر مرکزی شرکت. این بخشی از "هدف صفر" Shell است که مخفف تصادفات صفر است. اگرچه نگه داشتن نرده در سکوی نفتی بسیار مهمتر است، اما ایمنی بخش مهمی از فرهنگ شرکت است که نقش های ایمنی در همه جا اعمال می شود.

11. رفاه شخصی

منابع انسانی وظیفه کمک و مراقبت از کارکنان را در هنگام مواجه شدن با مشکلات شخصی دارد. رفاه شخصی در مورد حمایت از کارکنان است وقتی همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود. مشکلات در محل کار و خارج می تواند بر عملکرد، تعامل و بهره وری کارکنان تأثیر منفی بگذارد. این به نوبه خود به نتیجه نهایی یک شرکت آسیب می رساند.

رفاه شخصی خوب توسط اداره منابع انسانی شما باید در سطح ارتباطات فردی با کارکنان و ارتباط بین تیم ها و شرکت ها باشد. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است یک برنامه کمک به کارکنان را ارائه دهد که به موجب آن هرکسی که دارای مشکلات روانی است، می تواند به مشاوره دسترسی پیدا کند. در سطح سازمان، شرکت می تواند یک روز آگاهی از سلامت روان را برگزار کند.