حتی (و به ویژه) مدیران عامل می توانند از بهبود مستمر بهره مند شوند. یادگیری مدیرعامل حرفه ای بهتر برای کارآفرینانی که مدیران خود را آغاز نکرده اند و به واسطه ایجاد خودشان در این نقش قرار گرفته اند کلیدی است.
یاد بگیرید که سه اولویت اصلی را در هر زمان داشته باشید. مطمئناً ، شما همیشه چیزهای کوچک زیادی دارید. اما قربانی لیست کارهای خود نشوید. فراموشی روزانه را توسعه دهید - از خود بپرسید که هر روز مهمترین چیز چیست.
خیلی راحت می توانید در اشتیاق عمیق خود نسبت به کاری که انجام می دهید ، غرق شوید و آنچه را که به عنوان مدیرعامل در آنجا انجام می دهید از دست بدهید: ارزش سهامداران را افزایش دهید. برای مشتریان خود ارزش ، برای تیم خود و ارزش برای سهامداران خود ایجاد کنید.
بهترین راه برای رساندن پیام خود از طریق قصه گویی است. از کلمات پر سر و صدا ، صحبت های عجیب و غریب و زبان شرکتی سنگین استفاده نکنید. آن را انسانی ، سبک و با طنز نگه دارید. شما باید تیم خود ، مشتریان و سهامداران خود را مجذوب کنید. مردم با داستان ارتباط برقرار می کنند ، نه کلمات پر سر و صدا.
از خود بپرسید: اگر فردا تجارت شما ناپدید شود ، آیا واقعاً مهم است؟ به کی؟ و چرا؟ تغییری در جهان ایجاد کنید. در شرکت مشاوره غزال ما یک هدف جامع داریم که به آن خدمت می کنیم: به مردم اجازه می دهیم رویای خود را برای تبدیل شدن به رئیس خود و ایجاد مشاغل خود از ابتدا زندگی کنند.
تفویض اختیار را با دروازه بان اشتباه نگیرید. شما باید دروازه بان نهایی در شرکت خود باشید - شما تعیین کننده و تعیین کننده استاندارد هستید. مردم شما را مجبور خواهند کرد که استانداردهای خود را به خاطر حرکت سریعتر یا آزادی بیشتر به خطر بیاندازید. فریب نخورید و به خودتان وفادار بمانید.
اعضای تیم شما اغلب به شما می گویند "از کوچک شروع کنید". اگر از کوچک شروع کنید ، کوچک می مانید! بزرگ شروع کنید و اهداف بزرگ جسورانه تعیین کنید. اگر تیر دروازه را پایین بگذارید ، در بهترین حالت خوب خواهید بود. کارکنان را خارج از محدودیت خود بکشید. آنها ممکن است شکایت کنند که شما بیش از حد انتظار دارید ، اما در نهایت از این بابت از شما تشکر خواهند کرد. هیچ پاداشی بزرگتر از این نیست که به کارکنان خود کمک کنید تا به آنچه که فکر می کردند غیرقابل دستیابی است برسند.
اعتماد به نفس را با بازتاب خود اشتباه نگیرید. مدیران عامل بزرگ بسیار خود را منعکس می کنند و از خود مطالبه گر هستند. در حضور تیم خود به خود شک نکنید. وقتی به خانه می روید و به آینه نگاه می کنید ، به خودتان شک کنید. مشخص کنید که تیم شما از شما به چه چیزی نیاز دارد. اگر هر روز قدم بردارید ، راکد خواهید ماند.
وظیفه شما به عنوان مدیرعامل این است که بیشتر به دیگران خدمت کنید تا آنها به شما خدمت کنند. دیگر به این فکر نکنید که از مردم به چه چیزی نیاز دارید و از آنها بپرسید که آنها از شما به چه چیزی نیاز دارند. مشخص کنید مشتریان شما به چه چیزی نیاز دارند ، تیم شما به چه چیزی نیاز دارد و سهامداران شما به چه چیزی نیاز دارند. سپس به آنها در تحقق این امر کمک کنید.
مدیرعامل یک کسب و کار - به ویژه اگر موسس آن هستید - یک غلتک احساسی است. لحظات بسیار پایینی خواهید داشت. اجازه ندهید فشار احساسی شما را بشکند. مردم شما را بهتر از آنچه فکر می کنید می خوانند و اگر بوی آسیب پذیری و ضعف آنها را احساس کنند ، قدرت کمتری دارید.
بالاخره انجامش دادی پس از سالها تلاش سخت ، شما به سمت مدیریت تیمی از افراد ارتقا یافته اید و می توانید از آنها استفاده کنید. اولین شغل شما به عنوان مدیر می تواند هیجان انگیز و همچنین کمی طاقت فرسا باشد. و مهم است که این کار را به خوبی انجام دهید. مدیران عامل اصلی در سازمان هستند - آنها تجربه کار را تعیین می کنند. بقیه سازمان می تواند فوق العاده باشد ، اما اگر رئیس شما آماده نیست ، همه اتفاقات خوب را تیره می کند. دلیلی وجود دارد که مردم می گویند "شما کار خود را ترک نمی کنید ... شما رئیس خود را ترک می کنید."
برای پیاده روی روی پای راست ، در اینجا ده نکته وجود دارد که به شما کمک می کند از تیم خود بیشترین بهره را ببرید و یک تجربه کاری ایجاد کنید که در آن پیشرفت خواهند کرد. وجود یک مرکز مشاوره مدیریت در این زمینه ضرورت دارد.
من یکبار مربی جدیدی بودم که به من گفت "خوب ، من باید بازی کنم که مرا به اینجا آورد." و من پاسخ دادم ، "شما قبلا بسکتبال بازی می کردید ، اما اکنون فوتبال بازی می کنید." این بازی اساساً متفاوت است. بازی با قوانین بازی قدیمی به جای سازگاری با قوانین بازی جدید ، شما و تیم شما را برای شکست آماده می کند.
شما به احتمال زیاد به عنوان مدیر به این دلیل وارد شده اید که ثابت کرده اید می توانید در شغلی که به عنوان مشارکت کننده فردی انجام می دهید موفق باشید ، اما نه به این دلیل که توانایی خود را در مدیریت گروهی از مشارکت کنندگان فردی ثابت کرده اید. این دو چیز بسیار متفاوت هستند! همانطور که نمی توانید یک روز از خواب بیدار شوید و با پیانو کنسرتو بنوازید ، اگر قبلاً ننوشته باشید ، احتمالاً بیدار نخواهید شد و به طور خودکار نمی دانید برای بهترین مدیر جهان چه کار کنید. این یک مهارت است که باید به تنهایی توسعه یابد ، درست مانند هر مهارت دیگری.
بنابراین ، خود را شاگرد بدانید. این زمان برای یادگیری نحوه قدم گذاشتن در نقش رهبری است که تیم شما نیاز به انجام آن دارد ، نحوه تفویض موثر و نحوه الهام بخشیدن به تیم خود برای ارائه بهترین عملکرد هر روز. اگر در طول مسیر یکی دو اشتباه مرتکب شدید ، آن را مالک شوید و سپس قول دهید که بهتر عمل خواهید کرد.
آیا می خواهید افراد شما بهره وری بالایی داشته باشند؟ با انگیزه؟ خلاق؟ خلاقانه؟ سپس باید بیاموزید که چگونه شیوه کار خود را با شیوه کار خود تطبیق دهید.
هرکسی که مدیریت می کنید ، سبک کاری طبیعی متفاوتی را به دفتر می آورد ، به این معنی که همه آنها چیزهای متفاوتی دارند که می تواند به آنها انگیزه و انگیزه بدهد یا آنها را از انجام بهترین کار باز دارد. گاهی اوقات شانس می آورید که کارکنانی داشته باشند که شیوه کار بسیار مشابهی با شما دارند و بلافاصله بدون هیاهوی زیاد ژل می زنید. بیشتر اوقات ، برعکس صادق است و شما با کارمندانی روبرو می شوید که فقط متفاوت به کار می پردازند. باید به خاطر داشته باشید که "متفاوت" لزوماً بد یا اشتباه نیست. هر سبک کاری مجموعه ای از نقاط قوت و چالش های خاص خود را دارد و هیچ سبک کاری اساساً بهتر یا بدتر از سبک های دیگر نیست.
در یک دنیای ایده آل ، همه ما سبک کار همکاران خود را درک می کنیم و به طور فعال با یکدیگر ملاقات می کنیم. با این حال ، بیشتر اوقات شخص نیاز دارد که اولین قدم را بردارد. به عنوان یک مدیر ، این وظیفه شماست. شما کسی هستید که در موقعیت قدرت قرار دارد و اگر هدف شما این است که از تیم خود در بالاترین سطح خود حمایت کنید ، باید برای درک نیازهای آنها تلاش کنید و سبک کار خود را با آنها تطبیق دهید. به یاد داشته باشید ، وقتی آنها موفق هستند ، این بدان معناست که شما موفق بوده اید.
Zappos چندین سال پیش با تجدید ساختار در سطح مطلوب و به طور موثر پست های مدیران را حذف کرد. نتیجه؟ 18 درصد نیروی کار آنها این شرکت را ترک کردند ، این میزان گردش مالی عظیم با هر استانداردی است.
ایده خلاص شدن از شر مدیران و اجازه دادن به کارآفرینان کارکنان سطوح پایین بسیار عالی به نظر می رسد ، اما به ندرت در عمل جواب می دهد زیرا از دیدگاه روانشناسی ، اکثر افراد به دنبال ساختار و راهنمایی هستند. ما از زمان کودکی آموزش دیده ایم تا این کار را انجام دهیم - ما به والدین ، معلمان ، خانواده بزرگ و دوستانمان نگاه می کنیم تا بدانیم چه کار کنیم و چه کار نکنیم. وقتی وارد نیروی کار می شوید ، نمی توانید بیش از 20 سال برنامه نویسی را خاموش کنید - مردم بازخورد مداوم می خواهند.
کسی باید مسئول ارائه این راهنمایی باشد و بگوید مسئولیت همه به اندازه کافی خوب نیست. وقتی چیزی بر عهده همه است ، در واقع مسئولیت هیچ کس نیست. بنابراین ، وظیفه مدیران است که این کار را انجام دهند. در حقیقت ، 65 people از مردم می گویند که آنها حتی در ساختارهای سنتی بازخورد بیشتری از رئیس خود می خواهند. به عنوان یک مدیر ، وظیفه شما این است که ساختار و راهنمایی هایی را که اعضای تیم شما برای انجام بهترین کار خود به صورت مداوم نیاز دارند ، ارائه دهید.
همه آنچه از آخرین نکته گفته شد ، مهم است بدانید که مدیران باید بین ارائه راهنمایی و مدیریت خرد روی طناب طناب دار قدم بردارند. در اینجا برخی تفاوت های اساسی بین کارشناسی ارشد م areثر وجود دارد. مدیران و مدیران خرد:
مدیران موثر از طریق نفوذ رهبری می کنند. مدیران انسانی از طریق کنترل هدایت می شوند.
مدیران م knowثر می دانند که تجربه (و گاهی اوقات شکست) تنها راه یادگیری ، رشد و پیشبرد کسب و کار معمولی است. مدیران خرد از هر نوع شکست ، هرچند کوچک یا ناچیز ، می ترسند.
مدیران موثر سوالاتی را مطرح می کنند که اعضای تیم آنها را به راه حلی راهنمایی می کند. مدیران کوچک بدون بررسی گزینه ها یا فرصت های مختلف ، راه حلی را دیکته می کنند.
مدیران عامل اعضای تیم خود را قادر می سازند تا کارهای خود را به تنهایی انجام دهند ، به شرطی که به روزرسانی کنند و در مواقع نیاز از آنها درخواست کمک کنند. مدیران خرد باید در هر جلسه شرکت کنند و در هر ایمیلی CCed شوند.
مدیران مctiveثر همیشه کارت خود را رو به رو نگه می دارند. آنها اطلاعات را آشکارا و شفاف به اشتراک می گذارند. مدیران خرد کارت های خود را بسیار نزدیک به قفسه سینه خود نگه می دارند ، گویی در رقابت با همه افرادی هستند که با آنها کار می کنند.
مدیران حرفه ای برای ایده های جدید باز هستند و مایلند در صورت منطقی بودن آنها را بررسی کنند. مدیران خرد ، کارها را همانطور که قبلاً انجام می دادند ، پیش فرض می کنند.
مدیران شهرت بدی پیدا می کنند زیرا همه مدیران کوچک آنجا حاضر نیستند کنترل خود را رها کرده و کارکنان خود را برای موفقیت به تنهایی توانمند سازند. اما به یاد داشته باشید که وظیفه شما تفویض اختیار است زیرا این تنها راهی است که اعضای تیم شما به تنهایی یاد می گیرند و رشد می کنند.
اگر می خواهید کارکنان شما برای انجام بهترین کارها توانمند شوند ، این مستلزم برداشتن یک قدم به عقب است. به یاد داشته باشید ، وظیفه شما ارائه راهنمایی است ، می توانید این کار را با پرسیدن سوالات انجام دهید تا مطمئن شوید که اعضای تیم شما رویکرد خود را کاملاً در نظر گرفته اند. اما اگر ایده های آنها با روشی که شما انجام می دادید متفاوت باشد ، بیشتر اوقات بهترین راه این است که بگذارید آنها بروند آنچه را که می خواهند انجام دهند و ببینند چه اتفاقی می افتد. همیشه بیش از یک راه برای رسیدن به هدف وجود دارد و تعداد کمی از ما در مشاغلی که واقعاً مرگ و زندگی هستند کار می کنیم. اگر آنها شکست بخورند ، این یک لحظه آموزشی و فرصتی برای تکرار است. و اگر آنها با استفاده از استراتژی ای که شما انتخاب نکرده اید موفق شدند ، این هنوز برای شما یک برد است!
تعداد کمی از افراد مایل به ملاقات های بیشتر در زندگی خود هستند ، اما برای مدیران ، ملاقات هفتگی به صورت تک نفره با هر گزارش مستقیم یک امر ضروری است. بله ، من هفتگی گفتم. در این باره فکر کنید: اگر نمی توانید هر هفته 30 دقیقه از وقت خود را به هریک از گزارش های مستقیم خود بدهید ، یا افراد زیادی به شما گزارش می دهند (و باید سلسله مراتب بیشتری اضافه کنید) ، یا این که به طور کامل از آنها استقبال نکرده اید. نقش به عنوان مدیر به جای مشارکت فردی.
در آن جلسات فردی ، می خواهید به سه مورد توجه کنید:
به روز رسانی آنها از مواردی که روی آن کار کرده اند و آنچه از شما برای موفقیت در آنها نیاز دارند.
همه اطلاعاتی را که باید برای انجام وظایف خود بدانند باید برای آنها به روز کنید.
طوفان فکری سریع از اهداف آینده ، ایده های آنها و توسعه مورد نیاز آنها. این مکان همچنین مکانی عالی برای ادغام مربیگری است.
غالباً ، ملاقات های رو در رو اولین جلسه ای است که به بهانه "من هیچ صحبتی ندارم" لغو می شود. در تمام طول هفته مشغول چه کاری بودید - انگشتان دست خود را پیچ می دهید؟ اجازه بدهید صریح بگویم: مگر اینکه از پله ها پایین آمده باشید و استخوانی از پای شما بیرون آمده باشد ، نباید جلسات یک به یک خود را لغو کنید. این زمان حضوری یک جزء مهم در ایجاد رابطه با هر یک از کارکنان شما است که بر اساس اعتماد است. این یکی از مهمترین کارهایی است که می توانید برای موفقیت آنها انجام دهید.
هنگامی که جلسات هفتگی خود را بصورت تک نفره برگزار می کنید ، مهمترین جزء آن چیزی نیست که باید بگویید-این چیزی است که اعضای تیم شما در آن سهیم هستند. شما می خواهید خوب و بد را بشنوید زیرا وقتی ارتباط باز برقرار می کنید ، این اتفاق می افتد. بسیار مهم است که کارکنان خود را بشنوید و همیشه تصور کنید که آنها با نیت مثبتی به شما مراجعه می کنند - آنها از مشکلات شکایت می کنند زیرا از شما در حل آنها کمک می خواهند. اگر رئیس شما وقتی به دنبال حسن نیت برای انجام کار درست هستید از رگ بی اعتمادی به شما نزدیک شود ، این می تواند انگیزه فوق العاده ای داشته باشد.
هدف شما همیشه باید این باشد که آنها آن جلسه رو در رو در مکانی بهتر و قدرتمندتر از زمان ورودشان ترک کنند. با دقت به خواسته های آنها گوش دهید ، بین خطوط بخوانید تا به اصل آنچه در جریان است برسید و سپس تمام تلاش خود را برای ارائه پشتیبانی مورد نظر خود انجام دهید.
با چک لیست آماده سازی مصاحبه شغلی ، اصول اولیه را به خاطر بسپارید ، زیرا برای مصاحبه شغلی بعدی خود آماده می شوید.
اشتراک گذاری در توییتر اشتراک گذاری در فیس بوک اشتراک گذاری در لینکدین اشتراک گذاری در ایمیل
به طور غیرمنتظره ، فرصتی عالی چک لیست مصاحبه استخدامی برای کارآموزی ایده آل در دامان شما قرار می گیرد.
یا شاید ، شما مدت ها منتظر فرصتی برای مصاحبه در شرکتی بوده اید که همیشه لیست "بهترین مکان های کار" محلی را تهیه می کند ، و در نهایت این شانس را دارید.
تنها نکته احتمالی این است که از زمانی که "همه ریموند را دوست دارند" برنده جایزه امی شد ، در مصاحبه شرکت نکرده اید.
این که آیا فرم ارزیابی مصاحبه شغلی برای اولین مصاحبه خود تلاش می کنید ، یا اولین مصاحبه خود در پنج سال گذشته ، اصول اولیه یکسان است. در اینجا یک چک لیست آماده سازی مصاحبه شغلی 10 مرحله ای وجود دارد.
1. زودتر برسید. پانزده تا 20 دقیقه کافی است. همانطور که منتظر می مانید ، می توانید رفت و آمد کارکنان را مشاهده کنید ، که می تواند بینش کمی از محیط کار به شما بدهد.
2. حرفه ای لباس بپوشید و عمل کنید. حتی اگر می دانید که کد لباس معمولی است ، آن را یک درجه بالا ببرید. در طول مصاحبه ، مثبت صحبت کنید و تماس چشمی برقرار کنید.
3. چندین نسخه از رزومه خود را همراه داشته باشید. ممکن است در موقعیت مصاحبه گروهی قرار بگیرید ، بنابراین حداقل شش مورد را همراه داشته باشید.
4. کاغذ و قلم را به خاطر بسپارید. در حین مصاحبه چند نکته یادداشت کنید. این نشان می دهد که شما علاقه مند و علاقه مند هستید. نام تمام افرادی که با شما مصاحبه می کنند را یادداشت کنید. (بعداً می توانید املای صحیح را تأیید کنید.)
5. مدارک را از خانه ببرید. در صورت نیاز به پر کردن یک درخواست ، برخی مدارک قانونی مانند گواهینامه رانندگی ، کارت تأمین اجتماعی ، گواهی تولد یا کارت ثبت نام رای دهندگان را همراه داشته باشید.
6- مقداری پول نقد در دست داشته باشید. ممکن است مجبور شوید هزینه پارکینگ یا نوار را پرداخت کنید.
7. تمرین پاسخگویی به سوالات را انجام دهید. برخی سوالات اجتناب ناپذیر هستند. "بزرگترین نقطه قوت/ضعف شما چیست؟" "چه چیزی به شما انگیزه می دهد؟" "چرا این شغل را می خواهی؟" آماده باشید تا در مورد دو دستاوردی که به آنها افتخار می کنید صحبت کنید ، زمانی که ریسک کردید و آنچه شما را به یک عضو خوب تیم تبدیل می کند. و به یاد داشته باشید ، وقتی می گویند "درباره خودت به ما بگو" ، آنچه آنها واقعاً می خواهند بدانند مهارت ها و تجربه ای است که شما در این موقعیت به دست می آورید.
8. سوالات را آماده کنید. وقتی از او پرسیدند: "آیا سوالی از ما دارید؟" این بوسه مرگ است که می گوید: "نه ، فکر می کنم همه چیز را پوشانده ای." حداقل سه سوال آماده داشته باشید. درباره ساختار و فرهنگ شرکت بپرسید. در این موقعیت ممکن است با چه چالش های خاصی روبرو شوید. یک روز معمولی چگونه خواهد بود. و البته ، در پایان مصاحبه به یاد داشته باشید ، "مرحله بعدی در فرایند مصاحبه چیست؟"
9. تشکر کنید. ارسال یادداشت های تشکر هیچ چیز شیک و طولانی نیست. فقط چند جمله تقدیر. برای هر فردی که ملاقات کرده اید یک یادداشت جداگانه ارسال کنید ، با نوشتن منابع انسانی یا بررسی وب سایت مطمئن شوید که نام آنها به درستی نوشته شده است.
10. پیگیری. اگر در بازه زمانی مورد بحث در طول مصاحبه چیزی نشنیده اید ، تماس بگیرید. اگر هنوز تصمیمی گرفته نشده است ، بپرسید چه زمانی می توانید تماس بگیرید.
بالاخره لبخند بزن! لبخند زدن نه تنها استرس را از بین می برد ، بلکه باعث می شود اعتماد به نفس بیشتری به نظر برسید.
به هر حال ، شما مصاحبه ای به دست آوردید. این قطعاً چیزی برای لبخند زدن است!
پست های دیگری که ممکن است به خواندن آنها علاقه مند باشید:
· چرا باید از رد پای دیجیتالی خود آگاه باشید؟
· چرا ایجاد یک اخلاق کاری خوب برای موفقیت شغلی ضروری است.
· رزومه های ویدئویی ویژگی های ستاره شما را نشان می دهد.
تجزیه و تحلیل مالی عبارت است از ارزیابی یک کسب و کار به منظور تعیین سودآوری ، بدهی ها ، نقاط قوت و سودهای بالقوه در آینده. انواع مختلفی از تکنیک ها ممکن است برای ارزیابی توان مالی یک سازمان از جمله متداول ترین روش های تحلیل افقی ، تجزیه و تحلیل عمودی و تجزیه و تحلیل نسبت استفاده شود. بیشتر روشهای تحلیلی شامل صورتهای مالی شرکت ، حسابرسیهای داخلی یا خارجی و تحقیقات است.
تجزیه و تحلیل مالی یکی از جنبه های مهم همه فعالیت های تجاری است زیرا بینش قابل توجهی در مورد سلامت و پتانسیل های آینده سازمان ارائه می دهد. این اطلاعات نه تنها داده های مهمی را در اختیار سرمایه گذاران و وام دهندگان قرار می دهد که ممکن است بر قیمت سهام یا نرخ بهره تأثیر بگذارد ، این گزارشات همچنین به مدیران شرکت ها اجازه می دهد عملکرد خود را با توجه به انتظارات یا رشد صنعت ارزیابی کنند. از دیدگاه مدیریت ، تجزیه و تحلیل مالی برای موفقیت شرکت بسیار مهم است زیرا نقاط ضعف و قوت را که مستقیماً بر رقابت تأثیر می گذارد ، برجسته می کند.
تکنیک های بی شماری وجود دارد که می توان برای تجزیه و تحلیل مالی و عملکرد یک شرکت تجاری استفاده کرد ، اما متداول ترین روش ها از استراتژی های زیر استفاده می کنند:
این روش از عملکرد گذشته به عنوان معیار اصلی موفقیت شرکت استفاده می کند. در این روش تغییراتی وجود دارد که ممکن است از چند سال به عنوان استاندارد استفاده کند. به عنوان مثال ، اگر شرکت مدتی وجود داشته باشد ، دو سال قبل ممکن است به عنوان مقایسه مورد استفاده قرار گیرد. اگر شرکت نسبتاً جدیدی است ، معمولاً استفاده از سال اولیه به عنوان پایه و عملکرد طرح نسبت به آن معمول است.
این نوع تجزیه و تحلیل همچنین به عنوان درصد جزء شناخته می شود ، سود را با دارایی ها ، بدهی ها و حقوق صاحبان سهام مقایسه می کند. این روش به طور کلی برای مقایسه تعداد زیادی از شرکت های مشابه مفید است. محدودیت این روش این است که اغلب عواملی را که به طور مناسب بر زنده ماندن آینده تأثیر می گذارد ، مانند مشارکت های بلند مدت ، و ضررها یا سرمایه گذاری های یکبار ، تحت تاثیر قرار نمی دهد.
این روش جنبه های مختلف سلامت مالی شرکت را تجزیه و تحلیل می کند. به عنوان مثال ، یک نسبت جاری مقایسه دارایی ها با بدهی ها است. این نوع تحلیل به دلیل توانایی تحلیلگر در انتخاب دو ویژگی اصلی مشاغل برای تجزیه و تحلیل بسیار محبوب است. بسیاری از تحلیلگران از این نوع تجزیه و تحلیل برای حمایت از ارزیابی خود از سازمان ها استفاده می کنند ، حتی اگر روش های تحلیلی مرسوم ممکن است چندان مثبت نباشند. نقطه ضعف در این نوع تجزیه و تحلیل این است که اگر این دو ویژگی به طور ضعیف انتخاب شوند ، ممکن است برآورد غیرقابل اعتمادی از توان مالی ایجاد شود.
این تکنیک بیشتر بر تجزیه و تحلیل عملکرد سهام شرکت تأکید دارد تا سلامت مالی آنها. در اصل ، این روش از بازارهای مالی به عنوان یک ابزار تحلیلی استفاده می کند. برای ارزیابی عملکرد سهام ممکن است از روش های مختلفی استفاده شود که شامل افزایش یا تنگ شدن پنجره ارزیابی ، مقایسه با شرکت های مشابه و تجزیه و تحلیل روند است.
طبق گفت یک شرکت مشاوره مدیریت این تکنیک اشکالات جدی دارد. اگر بازارها بر داده های نادرست یا روش های تحلیلی تکیه می کنند ، ممکن است قیمت سهام بیشتر از ارزش واقعی آنها باشد. تجزیه و تحلیل سهام اغلب پایداری ذاتی شرکت را برای سودآوری از نوسانات قیمت سهام نادیده می گیرد و پایه های غیرقابل اعتمادی برای ایجاد روابط سرمایه گذاری بلند مدت است.
اگرچه بسیاری از سرمایه گذاران مشتاق تجزیه و تحلیل مالی هستند تا جایی که بتوان پیش بینی موفقیت و درآمد آینده را به طور دقیق ارائه کرد ، اما دستیابی به آن غیرممکن است. در دنیای واقعی همیشه رویدادهای غیرقابل پیش بینی وجود خواهند داشت که دقت تحلیل ها و پیش بینی ها را محدود می کند. تمایل جامعه مالی برای ارزیابی کامل ممکن است دور از دسترس باشد ، با این وجود هدف تحلیلگران مالی باید رسیدن به کمال باشد.
این که آیا کسب و کار شما دارای 5 کارمند یا 5000 کارمند است ، نمودارهای سازمانی یک نمای بصری حیاتی از ساختار داخلی شرکت شما هستند.
هنگامی که کسب و کار خود را به عنوان درختی وارونه تصور می کنید ، درک مزایای یک نمودار سازمانی ، که در اصطلاح عامیانه به عنوان نمودار سازمانی شناخته می شود ، آسان تر است. یک کسب و کار نوپا ممکن است شبیه یک درخت توس کوچک با چند شاخه و یک شرکت تجاری شبیه یک درخت بزرگ چوب قرمز با فراوانی شاخه های بزرگ و کوچک باشد.
نمودارهای سازمانی ، مانند درختان ، به شاخه ها و برگهای تکمیلی گسترده می شوند که نقش هر فرد را در یک شرکت مشخص می کند. نمودار سازمان تصویر دقیقی از ساختار داخلی یک کسب و کار ارائه می دهد. اگر در حال بازسازی نقش ها هستید یا فقط می خواهید به کارکنان خود شفافیت بیشتری بدهید ، نرم افزار org chart فرصتی آسان برای ترسیم هر کارمند در یک دید مستقیم است.
بیایید با پوشش اصول اولیه یک نمودار سازمانی شروع کنیم.
چارت سازمانی نگرش ، نموداری است که ساختار داخلی یک کسب و کار را نشان می دهد. نمودار به تجسم سلسله مراتب واحدهای تجاری و کارکنان برای درک بهتر رتبه بندی (سطوح) و روابط درون سازمان کمک می کند.
هیچ قانون سخت و سریع برای ایجاد نمودار سازمانی وجود ندارد. تا زمانی که نمودار بر اساس رتبه بندی با شاخه های مشخصی که روابط کارکنان را نشان می دهد ، سازماندهی شده باشد ، این نمودار بسته به صنعت ، تعداد کارکنان و تعداد رتبه بندی ، بر روی بسیاری از امکانات خلاق باز است.
در حالی که ساختار نمودار سلسله مراتبی شناخته شده ترین است ، نمودارهای سازمان دیگری نیز قابل ذکر است. اینها شامل موارد زیر است:
به طور معمول به شکل یک هرم ، یک نمودار سازمان سلسله مراتبی دارای اولین نفر یا بالاترین رتبه کارمند یا گروهی است که در بالای نمودار قرار دارد. برخی از نمونه های رایج اولین فرمانده شامل هیئت مدیره یا مدیرعامل (مدیر اجرایی) است. کارکنان دارای رتبه پایین در زیر بالاترین رتبه کارمند یا گروه در نمودار قرار دارند. هر کارمند به کارمند یا گروه دیگری متصل است که به آنها گزارش می دهند.
نمودارهای سازمانی ماتریکس شبیه نمودارهای سلسله مراتبی هستند ، با این تفاوت که برای کارمندان یا تیم هایی که دارای مدیران متعددی هستند که به آنها گزارش می دهند ایده آل هستند. به عنوان مثال ، اگر یک تیم بازاریابی اغلب با یک تیم فروش همکاری می کند ، ممکن است به یک نمودار سازمانی نیاز داشته باشد که ارتباط بین مدیران پروژه جداگانه و اعضای پروژه را نشان دهد.
نمودارهای سازمانی مسطح ، که به عنوان نمودارهای سازمانی افقی نیز شناخته می شوند ، سلسله مراتبی را نشان می دهند که دارای مدیریت متوسط یا کمی است. شرکتهای کوچک معمولاً از استفاده از یک نمودار سازمانی مسطح که در آن کارکنان مستقیماً به مدیران ارشد بخش گزارش می دهند ، سود می برند.
در حالی که هر نوع چارت سازمانی کمی متفاوت است ، هر کدام نیاز به نمایش بصری یکسانی از زنجیره فرمان (روابط خطی) و اتصالات سطح یکسان (روابط جانبی) دارند. این ارتباطات بصری از وضعیت هر کارمند در شرکت حکایت می کند.