تعریف مدیریت استراتژیک به زبان ساده عبارت است از برنامه ریزی ، نظارت ، تجزیه و تحلیل مداوم و ارزیابی همه نیازهایی که یک سازمان برای تحقق اهداف و مقاصد خود نیاز دارد. تغییرات در محیط های کسب و کار ، سازمان ها را ملزم می سازد تا استراتژی های خود را برای موفقیت دائماً ارزیابی کنند. فرایند مدیریت استراتژیک به سازمان ها کمک می کند تا وضعیت فعلی خود را بررسی کنند ، استراتژی ها را مشخص کنند ، آنها را به کار گیرند و اثربخشی استراتژی های مدیریت اجرا شده را تجزیه و تحلیل کنند. استراتژی های مدیریت استراتژیک شامل پنج استراتژی اساسی است و بسته به محیط اطراف می تواند در اجرا متفاوت باشد. مدیریت استراتژیک هم برای سیستم عامل های پیش فرض و هم برای موبایل کاربرد دارد.
عموما تصور می شود که مدیریت استراتژیک دارای مزایای مالی و غیر مالی است. یک فرایند مدیریت استراتژیک به سازمان و رهبری آن کمک می کند تا در مورد وجود آینده خود فکر کنند و برای مسئولیت اصلی هیئت مدیره برنامه ریزی کنند. مدیریت استراتژیک جهت را برای سازمان و کارکنان آن تعیین می کند. بر خلاف برنامه های استراتژیک یکبار انجام شده ، مدیریت استراتژیک م continuثر به طور مداوم فعالیتهای یک سازمان را برنامه ریزی ، نظارت و آزمایش می کند و در نتیجه کارایی عملیاتی بیشتر ، سهم بازار و سودآوری را افزایش می دهد.
مدیریت استراتژیک بر اساس درک واضح سازمان از ماموریت آن استوار است. چشم انداز خود برای جایی که می خواهد در آینده باشد ؛ و ارزشهایی که اقدامات آن را هدایت می کند. این فرایند مستلزم تعهد به برنامه ریزی استراتژیک است ، زیرمجموعه ای از مدیریت کسب و کار که شامل توانایی سازمان در تعیین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت است. برنامه ریزی استراتژیک همچنین شامل برنامه ریزی تصمیمات استراتژیک ، فعالیتها و تخصیص منابع مورد نیاز برای دستیابی به این اهداف است.
داشتن یک فرآیند تعریف شده برای مدیریت استراتژی های یک موسسه به سازمان ها کمک می کند تا تصمیمات منطقی را اتخاذ کرده و اهداف جدیدی را به سرعت توسعه دهند تا بتوانند با تکنولوژی در حال پیشرفت ، بازار و شرایط تجاری همگام شوند. بنابراین ، مدیریت استراتژیک می تواند به سازمان کمک کند تا مزیت رقابتی کسب کند ، سهم بازار را بهبود بخشد و برای آینده خود برنامه ریزی کند.
مکاتب فکری زیادی در مورد نحوه انجام مدیریت استراتژیک وجود دارد و دانشگاهیان و مدیران چارچوب های متعددی برای هدایت فرایند مدیریت استراتژیک ایجاد کرده اند. به طور کلی ، این فرآیند به طور معمول شامل پنج مرحله است:
· ارزیابی جهت استراتژیک کنونی سازمان ؛
· شناسایی و تحلیل نقاط قوت و ضعف داخلی و خارجی ؛
· تدوین برنامه های عملیاتی ؛
· اجرای برنامه های عملیاتی ؛ و
· ارزیابی برنامه های عملیاتی تا چه حد موفق بوده و ایجاد تغییرات در زمان عدم دستیابی به نتایج دلخواه.
ارتباطات موثر ، جمع آوری داده ها و فرهنگ سازمانی نیز نقش مهمی در فرایند مدیریت استراتژیک - به ویژه در شرکت های بزرگ و پیچیده - ایفا می کنند. فقدان ارتباطات و فرهنگ منفی شرکتها می تواند منجر به ناهماهنگی برنامه مدیریت استراتژیک سازمان و فعالیتهای انجام شده توسط واحدهای تجاری و بخشهای مختلف آن شود. (ارزش فرهنگ سازمانی را ببینید.) بنابراین ، مدیریت استراتژی شامل تجزیه و تحلیل تصمیمات تجاری چند منظوره قبل از اجرای آنها برای اطمینان از همسویی آنها با برنامه های استراتژیک است.
انواع استراتژی های مدیریت استراتژیک در طول زمان تغییر کرده است. رشته مدرن مدیریت استراتژیک ریشه در دهه های 1950 و 1960 دارد. متفکران برجسته در این زمینه عبارتند از پیتر دراکر ، که گاهی اوقات به عنوان بنیانگذار مطالعات مدیریت شناخته می شود. از جمله مشارکتهای او این ایده اصلی بود که هدف یک کسب و کار ایجاد مشتری است و آنچه مشتری می خواهد تعیین می کند که یک تجارت چیست. شغل اصلی مدیریت به کارگیری منابع و توانمندسازی کارکنان برای پاسخگویی کارآمد به نیازها و ترجیحات در حال توسعه مشتریان است.
توضیح مختصری در مورد چگونگی رهبری مشارکتی و استراتژیک در عصر اطلاعات. در دهه 1980 ، استاد مدرسه تجارت هاروارد به نام تئودور لویت ، استراتژی متفاوتی را با تمرکز بر مشتری توسعه داد. این استراتژی با تأکید قبلی بر تولید متفاوت بود - یعنی ایجاد محصول با کیفیت بالا موفقیت را تضمین می کرد.
شایستگی متمایز ، واژه ای است که در سال 1957 توسط فیلیپ سلزنیک ، محقق جامعه شناسی و حقوق معرفی شد و بر ایده شایستگی های اصلی و مزیت رقابتی در نظریه مدیریت استراتژیک متمرکز بود.
چارچوبی برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف یک سازمان در ارتباط با تهدیدها و فرصتهای موجود در محیط خارجی آن. (به تحلیل SWOT مراجعه کنید).
هنری مینتزبرگ ، دانشمند مدیریت کانادایی ، به این نتیجه رسید که فرایند مدیریت استراتژیک می تواند پویاتر و کمتر از آنچه نظریه پردازان مدیریت تصور می کردند ، قابل پیش بینی باشد. وی در مقاله خود در سال 1987 ، "The Strategy Concept I: Five Ps for Strategy" ، استدلال کرد "حوزه مدیریت استراتژیک نمی تواند به یک تعریف واحد از استراتژی تکیه کند." در عوض ، او پنج تعریف از استراتژی و روابط متقابل آنها ارائه کرد:
· برنامه: استراتژی به عنوان یک اقدام آگاهانه برای مقابله با یک موقعیت است.
· ترفند: استراتژی به عنوان یک مانور برای فریب دادن به رقیب ، که همچنین می تواند بخشی از یک برنامه باشد.
· الگو: استراتژی ناشی از ثبات در رفتار ، خواه ناخواسته و هم می تواند مستقل از برنامه باشد.
· موقعیت: استراتژی به عنوان نیروی واسطه یا مطابقت بین سازمان و محیط ، که می تواند با هر یک از PS یا همه آنها سازگار باشد.
· چشم انداز: استراتژی به عنوان یک مفهوم یا شیوه ای ریشه ای برای درک جهان - به عنوان مثال ، قدم بردار تهاجمی در مقابل حرکت دهنده دیرهنگام - که می تواند با هر یک یا همه Ps ها سازگار باشد.
تجزیه و تحلیل SWOT یکی از انواع چارچوبهای مدیریت استراتژیک است که توسط سازمانها برای ایجاد و آزمایش استراتژیهای تجاری خود استفاده می شود. تجزیه و تحلیل SWOT نقاط قوت و ضعف یک سازمان را با فرصت ها و تهدیدهای بیرونی محیط خود شناسایی و مقایسه می کند. تجزیه و تحلیل SWOT عوامل داخلی ، خارجی و سایر عواملی را که می توانند بر اهداف و مقاصد سازمان تأثیرگذار باشند ، روشن می کند.
فرایند SWOT به رهبران کمک می کند تا تعیین کنند که آیا منابع و توانایی های سازمان در محیط رقابتی که باید در آن فعالیت کند م andثر خواهد بود یا خیر و استراتژی های مورد نیاز برای موفقیت در این محیط را بهبود بخشد.
منابع انسانی وظایف مهم زیادی در سازمان دارد. اینها شامل استخدام، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و موارد دیگر است. در این مقاله، ما 12 عملکرد کلیدی مدیریت منابع انسانی را توضیح خواهیم داد.
اما ابتدا، یک تعریف. اگر می خواهیم عملکرد منابع انسانی را درک کنیم، باید بدانیم که مدیریت منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی) چیست.
به گفته استوری (1995)، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز در مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعه ای از تکنیک های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.
در این مقاله، ما 11 وظایف مدیریت منابع انسانی را بررسی می کنیم و توضیح می دهیم که چگونه آنها به پیشبرد سازمان کمک می کنند. این توابع عبارتند از:
· برنامه ریزی منابع انسانی
· استخدام و گزینش
· مدیریت اجرایی
· یادگیری و توسعه
· برنامه ریزی شغلی
· ارزیابی عملکرد
· پاداش
· روابط صنعتی
· مشارکت و ارتباط کارکنان
· سلامت و امنیت
· رفاه شخصی
· مسئولیت های اداری
· بیایید درست داخل شویم
اولین وظایف مدیریت منابع انسانی مربوط به آگاهی از نیازهای آینده سازمان است. سازمان به چه نوع افرادی و چه تعداد نیاز دارد؟ دانستن این امر، استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و سایر عملکردهای منابع انسانی را شکل می دهد.
برنامه ریزی منابع انسانی مشابه برنامه ریزی نیروی کار است. هر دوی آنها بر موقعیت امروز سازمان و آنچه برای موفقیت در آینده نیاز دارد تمرکز می کنند.
عملکرد دوم منابع انسانی شامل جذب افراد برای کار در سازمان و انتخاب بهترین نامزدها است.
جذب افراد معمولاً با یک نام تجاری کارمند شروع می شود. کارفرمای جذاب بودن مزایای زیادی دارد - درست برعکس. یک مثال خوب از این مورد، صنعت دخانیات است که به دلیل شهرت آلوده برای جذب استعداد تلاش می کند.
با داشتن یک نام تجاری قوی برای کارفرمایان و استراتژی های منبع یابی مناسب، شما در حال حاضر در نیمه راه قرار دارید. پس از درخواست نامزدها، فرآیند انتخاب یک ابزار HR برای انتخاب بهترین داوطلبان واجد شرایط و بالقوه است. پیشرفتهای تکنولوژیکی در زمینه استخدام بسیار سریع پیش رفته است و در نتیجه انواع مختلفی از ابزارهای استخدام برای هر قسمت از قیف استخدام شما وجود دارد.
مدیریت عملکرد برای اطمینان از بهره وری و مشارکت کارگران ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری خوب، تعیین هدف واضح و بازخورد باز است.
ابزارهای مدیریت عملکرد شامل (دو) بررسی عملکرد سالانه است که در آن کارمند توسط مدیر خود بررسی می شود. همچنین شامل ابزارهای بازخورد 360 درجه است که در آن همسالان، مدیران، زیردستان و حتی گاهی مشتریان عملکرد کارکنان را بررسی می کنند. این نوع ابزارها می توانند در ارائه بازخورد بسیار مفید باشند.
مدیریت عملکرد همچنین ابزاری است برای از بین بردن فاصله بین نیروی کار امروز و نیروی موردنظر فردا. یکی از بهترین راه ها برای ایجاد نیروی کار آینده، یادگیری و توسعه (L&D) است.
توانمندسازی کارکنان برای توسعه مهارت های مورد نیاز در آینده مسئولیت اساسی منابع انسانی است. این همچنین مربوط به اولین عملکرد منابع انسانی است که در آن ذکر شد، که در آن منابع انسانی شکاف بین نیروی کار امروز و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را پر می کند.
به طور سنتی، سازمانها بودجه مشخصی برای یادگیری و توسعه دارند. این بودجه سپس بین کارکنان آن توزیع می شود. در برخی از کشورها، این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، در انگلستان، شرکت هایی که صورتحساب دستمزد سالانه آنها بیش از 3 میلیون پوند است، نرخ اجباری 0.5 درصد تعیین شده برای آموزش حرفه ای کارکنان خود را پرداخت می کنند.
در کشورهای دیگر مانند بلژیک و هلند، L&D تحت مراقبت کارکنان خود قرار دارد. در گروه سوم کشورها، مانند ایالات متحده، این قلمرو تقریباً غیرقابل کنترل است.
با وجود تفاوت در قوانین، تقریباً همه کارفرمایان ارزش سرمایه گذاری در مهارتهای (آینده) کارکنان خود را درک می کنند. این مسئولیت بخش منابع انسانی است که این تلاش ها را در مسیر درست هدایت کند.
پنجمین کارکرد مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه کارکنان است که در مجموع به عنوان مسیر شغلی نیز شناخته می شوند.
نشان دادن اینکه چگونه جاه طلبی آنها می تواند با آینده شرکت هماهنگ باشد به تعامل و حفظ آنها کمک می کند. برای سازمان، مزایای برنامه ریزی جانشینی بهتر، بهره وری بالاتر و نام تجاری کارفرمای قوی تر وجود دارد
با تغییر تجارت و جامعه، عملکرد منابع انسانی کارآمد نیز باید تغییر کند. ارزیابی عملکرد یک جنبه فنی HR است. با ارزیابی عملکرد منابع انسانی، بخش اطمینان می دهد که شرکت در سطح استراتژیک و با ارائه خدمات و پشتیبانی موفق است. این شرکت باید ضمن ارائه خدمات استراتژیک، سطح خدمات مورد نیاز را ارائه دهد.
از نظر عملی، ارزیابی عملکرد شامل مقایسه بخشهای مختلف عملیات کلی منابع انسانی است. این می تواند شامل کیفیت و در دسترس بودن کارگران، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت های شغلی و میزان ارزش یک شغل برای سازمان شما باشد. ایده پشت ارزیابی عملکرد این است که مشاغل مشابه باید به طور یکسان پاداش بگیرند.
روشهای مختلفی برای رتبه بندی داخلی توابع وجود دارد.
روش رتبه بندی: روشی است که در آن متخصصان موضوعی کارکردها را از نظر میزان مشارکت آنها در کل سازمان رتبه بندی می کنند. توابع جفت می شوند و رتبه دهندگان باید تصمیم بگیرند که کدام یک ارزشمندتر است. این کار با همه عملکردها انجام می شود و بر اساس نتیجه، رتبه بندی ایجاد می شود.
· روش طبقه بندی: مشاغل را نیز می توان با استفاده از روش های طبقه بندی در رده های مختلف طبقه بندی کرد. در این حالت، مشاغل طبقه بندی می شوند و سپس در این دسته بندی ها رتبه بندی می شوند تا رتبه بندی شوند. طبقه بندی می تواند شامل تحصیلات، تجربه، میزان مهارت های تخصصی مورد نیاز برای انجام کار، میزان تقاضای این مهارت ها و غیره باشد.
· روش امتیاز: مشاغل با توجه به عواملی طبقه بندی می شوند که سازمان معتقد است بیشترین نقش را در موفقیت آن دارد. سپس به هر دسته برای هر شغل امتیاز تعلق می گیرد. این دسته ها می توانند شامل شایستگی های کلیدی مانند حل مسئله، دانش فنی، مهارت های ارتباطی و تأثیرگذار، توانایی نوآورانه، زیرکی تجاری و غیره باشد. این شایستگی ها در هر سازمان متفاوت خواهد بود
· روش شخصی: در این روش، خود شغل مورد ارزیابی قرار نمی گیرد بلکه شخص انجام دهنده کار ارزیابی می شود. در اینجا، کارکنان بر اساس مهارت ها و شایستگی های خود پاداش می گیرند.
پاداش دادن به کارکنان برای کارشان وظیفه ای است که از دست دادن آن غیر ممکن است. جبران خسارت و مزایای ضروری برای جذب نوع مناسب از نامزد برای نقش و شرکت است. این موارد در زمینه ها، کشورها و فرهنگ های مختلف متفاوت خواهد بود. در برخی از کشورها، مانند ایالات متحده، بیمه درمانی اغلب بخشی از پیشنهاد کار است. با این حال، در کشورهایی مانند انگلستان، که در آن سیستم بهداشت عمومی بیشتر مراقبت های بهداشتی را ارائه می دهد، برای اکثر مردم، اینطور نیست. با این حال، چارچوب کل پاداش ها نشان می دهد که پاداش ها چیزی بیشتر از پول نیستند. آنها همچنین می توانند پیامدهای رابطه ای و روانی باشند.
پاداشها شامل حقوق و دستمزد، فرصتهای شغلی، وضعیت، شناخت، فرهنگ سازمانی خوب و تعادل رضایت بخش کار و زندگی است. به عنوان مثال، همکاران فوق العاده و کار معنادار نیز برای کارکنان پاداش است. پاداش پولی شغل شامل پاداش های مالی و سایر مزایای (ثانویه) است.
پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) همه این جنبه ها را خلاصه می کند. EVP شرکت شما متمایز از تصویر و نام تجاری خارجی است. این تصویری است که یک شرکت به کارکنان خود نشان می دهد. بنابراین پاداش بسیار بیشتر از صرف مالی است. در اینجا یک مرور جامع از کل پاداش ها وجود دارد:
· حقوق پایه
· حقوق مبتنی بر عملکرد
· پاداش ها
· محیط اجتماعی
· امنیت شغلی
· وضعیت
· کار متناوب
· خودمختاری
· فرصت های رشد
· بازخورد
· فرصتهای توسعه رسمی و غیر رسمی
توابع 1 تا 7 همه در محدوده آنچه مدیریت استعداد نامیده می شود قرار می گیرند. هدف آنها جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان (با عملکرد بالا) است.
یکی دیگر از وظایف منابع انسانی حفظ و پرورش روابط با اتحادیه های کارگری و دیگر گروه ها و اعضای آنها است. اتحادیه سازی هنوز در اروپا رایج است، اگرچه به طور کلی در حال کاهش است. در سال 2018، 92 درصد از کارکنان در ایسلند عضو اتحادیه و 67 درصد از کارمندان در دانمارک بودند. با این حال، در بریتانیا و استونی، به ترتیب تنها 23 and و 4 of از کارکنان بودند. در ایالات متحده عضویت در اتحادیه های کارگری کم است و 10 درصد از کارکنان در سال 2018 عضو هستند. حفظ روابط خوب با اتحادیه ها به شناسایی و حل سریع تعارضات احتمالی کمک می کند و همچنین در مواقع دشوارتر اقتصادی که نیاز به اخراج یا اقدامات دیگر است مفید خواهد بود. به
به گفته دیو اولریچ، یکی از نقش های کلیدی منابع انسانی این است که یک فعال معتبر برای کارکنان باشد. کارکنان باید در مورد موضوعات مختلف که مربوط به آنها است مطلع و شنیده شوند. ارتباطات مربوط به انتشار اطلاعات مربوط به کارکنان است.
vocate یکی از پنج عنصر حرفه ای منابع انسانی T است، یک چارچوب شایستگی جدید که ما برای آینده نیروی انسانی منابع انسانی توسعه داده ایم. حمایت از مردم شامل فرهنگ سازی، شیوه های افراد، قهرمان محل کار و کارشناس ارتباطات است.
منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و اجرای مقررات ایمنی و بهداشت دارد. تبدیل این مقررات به فرهنگ شرکت یکی از وظایف اصلی منابع انسانی است.
یک مثال معروف شرکت نفتی Shell است که راه رفتن از پله ها بدون در دست داشتن نرده ممنوع است - همچنین در دفتر مرکزی شرکت. این بخشی از "هدف صفر" Shell است که مخفف تصادفات صفر است. اگرچه نگه داشتن نرده در سکوی نفتی بسیار مهمتر است، اما ایمنی بخش مهمی از فرهنگ شرکت است که نقش های ایمنی در همه جا اعمال می شود.
منابع انسانی وظیفه کمک و مراقبت از کارکنان را در هنگام مواجه شدن با مشکلات شخصی دارد. رفاه شخصی در مورد حمایت از کارکنان است وقتی همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود. مشکلات در محل کار و خارج می تواند بر عملکرد، تعامل و بهره وری کارکنان تأثیر منفی بگذارد. این به نوبه خود به نتیجه نهایی یک شرکت آسیب می رساند.
رفاه شخصی خوب توسط اداره منابع انسانی شما باید در سطح ارتباطات فردی با کارکنان و ارتباط بین تیم ها و شرکت ها باشد. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است یک برنامه کمک به کارکنان را ارائه دهد که به موجب آن هرکسی که دارای مشکلات روانی است، می تواند به مشاوره دسترسی پیدا کند. در سطح سازمان، شرکت می تواند یک روز آگاهی از سلامت روان را برگزار کند.
مدیریت دانش چیست ؟ مدیریت دانش در سازمان سازماندهی ، ضبط ، استفاده و تجزیه و تحلیل تأثیر دانش جمعی گروه. در دنیای تجارت ، تعریف مدیریت دانش همچنین شامل نگهداری از پایگاه دانش یا پورتال است که در آن دانش خاص مربوط به شرکت قرار دارد. تنها چند طرح ابتکاری قادر به تغییر نحوه عملکرد یک سازمان هستند و مدیریت دانش یکی از آنهاست.
مقوله مدیریت دانش در سازمان (KM)) نشان دهنده راه حل هایی است که روند تصرف ، توزیع و استفاده موثر از دانش را ساده می کند. وقتی یک سازمان بتواند به راحتی به دانش کسب و کار دسترسی داشته باشد ، آن را به اشتراک بگذارد و به روز کند ، می تواند مولد و مقرون به صرفه تر شود. توانایی دسترسی به دانش مناسب در زمان مناسب ، از طریق یک سیستم مدیریت دانش قوی ، تصمیم گیری دقیق را آگاه می کند و همکاری و نوآوری را تحریک می کند.
گزارش موسسه جهانی مک کینزی نشان می دهد که یک سیستم مدیریت دانش قوی می تواند زمان جستجوی اطلاعات را تا 35 درصد کاهش داده و بهره وری کل سازمان را 20 تا 25 درصد افزایش دهد. یافته های به دست آمده از International Data Corp همچنین ارزش یک سیستم مدیریت دانش را تأیید می کند و نشان می دهد که شرکت های Fortune 500 با عدم به اشتراک گذاری دانش ، تقریباً 31.5 میلیارد دلار در سال ضرر می کنند.
با رشد شرکت شما ، نیاز به دسترسی به یک پایگاه اطلاعاتی قابل اعتماد نیز وجود دارد تا بتوانید تجارت خود را به طور م runثر اداره کنید ، به مشتریان خود خدمات ارائه دهید و درآمد خود را افزایش دهید. بدون وجود سیستم مدیریت دانش ، کارکنان شما مجبور به یادگیری و یادگیری مجدد فرآیندها و اطلاعات خواهند شد. این یک عمل ناکارآمد و پرهزینه است. به علاوه ، اگر یک رهبر دانشمند یا کارمند قدیمی شرکت شما را ترک کند ، ممکن است این فرآیندها یا اطلاعات را از دست بدهید.
شرکت شما شایسته راه حل قدرتمند مدیریت دانش گورو است.
اطلاعات جمع آوری شده به عنوان بخشی از مدیریت دانش می تواند شامل موارد زیر باشد:
· اسناد
· کتابهای راهنمای شرکت
· تجزیه منافع
· سوالات متداول محصول
· تقویم های تعطیلات
· انتشار یادداشت ها
· داده های تیم
· استراتژی
· خلاصه مسابقه
· جدول زمانی توسعه محصول
· تاکتیک های ارائه
· کارها در حال انجام است
· بهترین شیوه ها (مانند نحوه استفاده تیم شما از آسانا یا روند مدیریت تغییر شما)
· نمودارهای سازمانی
· جریان تدارکات
· اطلاعات قرارداد فردی
· محل دفتر و اطلاعات تماس
· اطلاعات برند
· رسانه های شرکت ذکر می کنند
· به روز رسانی فناوری اطلاعات (IT)
· به روز رسانی تمام دست
· تبلیغات آینده
· نمرات و بینش های NPS
· به روز رسانی تبلیغات
دانش یکی از ارزشمندترین دارایی های سازمان شماست. ذخیره ، رشد و به اشتراک گذاری انواع مدیریت دانش برای هر سازمانی بسیار مهم است.
وقتی از این منظر به آن نگاه می کنید ، معنای مدیریت دانش شامل فرایندی است که به شما کمک می کند تا دانش صریح (دانشی که به راحتی قابل نوشتن و به اشتراک گذاری است) ، دانش ضمنی (دانش کاربردی) و دانش ضمنی (دانش را به دست آورید ، سازماندهی و انتقال دهید. به دست آمده از تجربه شخصی) در سراسر سازمان شما. در مورد انواع مختلف مدیریت دانش بیشتر بدانید.
انتشار اطلاعات در سراسر سازمان وقتی بسیار آسان تر می شود که از یک پلت فرم مدیریت دانش مطمئن برای پاسخگویی به طیف وسیعی از نیازها-هم در سطح بخش و هم در سطح کل شرکت برخوردار باشید.
پلتفرم های مدیریت دانش (یا پایگاه های دانش) با بهترین ویژگی ها در کلاس طراحی شده اند تا اطلاعات مورد نیاز خود را به دست آورند ، آنها را تأیید و سازماندهی کرده و بازیابی و اشتراک گذاری آنها را آسان کنند. بنابراین ، اگر تعریف شما از "مدیریت دانش" محدود به دارایی های رسمی شده باشد ، به احتمال زیاد راه حل فعلی شما دانش زیر سطح را در نظر نمی گیرد.
در اینجا چند نمونه عالی از سیستم های مدیریت دانش آورده شده است:
این سیستم ها به عنوان کابینت های بایگانی دیجیتال متمرکز برای اسناد شرکت عمل می کنند. آنها بازیابی اسناد را آسان می کنند ، از رعایت مقررات پشتیبانی می کنند و گردش کار را افزایش می دهند. علاوه بر این ، هنگامی که یک سیستم مدیریت اسناد با گذرواژه و روشهای پشتیبان گیری تقویت می شود ، امنیت اسناد افزایش می یابد ، اما کاملاً از دسترسی خارج محافظت نمی شود. بسیاری از سیستم های مدیریت سند معمولی دارای محدودیت های عملکردی هستند بنابراین ارتقاء سفارشی می تواند هزینه ها را افزایش دهد. این نوع سیستم به طور خودکار داده ها را ضبط یا تجزیه و تحلیل نمی کند.
سیستم های مدیریت محتوا شبیه سیستم های مدیریت اسناد هستند ، اما علاوه بر اسناد ، انواع صوتی ، تصویری و سایر رسانه ها را ذخیره می کنند.
حتی (و به ویژه) مدیران عامل می توانند از بهبود مستمر بهره مند شوند. یادگیری مدیرعامل حرفه ای بهتر برای کارآفرینانی که مدیران خود را آغاز نکرده اند و به واسطه ایجاد خودشان در این نقش قرار گرفته اند کلیدی است.
یاد بگیرید که سه اولویت اصلی را در هر زمان داشته باشید. مطمئناً ، شما همیشه چیزهای کوچک زیادی دارید. اما قربانی لیست کارهای خود نشوید. فراموشی روزانه را توسعه دهید - از خود بپرسید که هر روز مهمترین چیز چیست.
خیلی راحت می توانید در اشتیاق عمیق خود نسبت به کاری که انجام می دهید ، غرق شوید و آنچه را که به عنوان مدیرعامل در آنجا انجام می دهید از دست بدهید: ارزش سهامداران را افزایش دهید. برای مشتریان خود ارزش ، برای تیم خود و ارزش برای سهامداران خود ایجاد کنید.
بهترین راه برای رساندن پیام خود از طریق قصه گویی است. از کلمات پر سر و صدا ، صحبت های عجیب و غریب و زبان شرکتی سنگین استفاده نکنید. آن را انسانی ، سبک و با طنز نگه دارید. شما باید تیم خود ، مشتریان و سهامداران خود را مجذوب کنید. مردم با داستان ارتباط برقرار می کنند ، نه کلمات پر سر و صدا.
از خود بپرسید: اگر فردا تجارت شما ناپدید شود ، آیا واقعاً مهم است؟ به کی؟ و چرا؟ تغییری در جهان ایجاد کنید. در شرکت مشاوره غزال ما یک هدف جامع داریم که به آن خدمت می کنیم: به مردم اجازه می دهیم رویای خود را برای تبدیل شدن به رئیس خود و ایجاد مشاغل خود از ابتدا زندگی کنند.
تفویض اختیار را با دروازه بان اشتباه نگیرید. شما باید دروازه بان نهایی در شرکت خود باشید - شما تعیین کننده و تعیین کننده استاندارد هستید. مردم شما را مجبور خواهند کرد که استانداردهای خود را به خاطر حرکت سریعتر یا آزادی بیشتر به خطر بیاندازید. فریب نخورید و به خودتان وفادار بمانید.
اعضای تیم شما اغلب به شما می گویند "از کوچک شروع کنید". اگر از کوچک شروع کنید ، کوچک می مانید! بزرگ شروع کنید و اهداف بزرگ جسورانه تعیین کنید. اگر تیر دروازه را پایین بگذارید ، در بهترین حالت خوب خواهید بود. کارکنان را خارج از محدودیت خود بکشید. آنها ممکن است شکایت کنند که شما بیش از حد انتظار دارید ، اما در نهایت از این بابت از شما تشکر خواهند کرد. هیچ پاداشی بزرگتر از این نیست که به کارکنان خود کمک کنید تا به آنچه که فکر می کردند غیرقابل دستیابی است برسند.
اعتماد به نفس را با بازتاب خود اشتباه نگیرید. مدیران عامل بزرگ بسیار خود را منعکس می کنند و از خود مطالبه گر هستند. در حضور تیم خود به خود شک نکنید. وقتی به خانه می روید و به آینه نگاه می کنید ، به خودتان شک کنید. مشخص کنید که تیم شما از شما به چه چیزی نیاز دارد. اگر هر روز قدم بردارید ، راکد خواهید ماند.
وظیفه شما به عنوان مدیرعامل این است که بیشتر به دیگران خدمت کنید تا آنها به شما خدمت کنند. دیگر به این فکر نکنید که از مردم به چه چیزی نیاز دارید و از آنها بپرسید که آنها از شما به چه چیزی نیاز دارند. مشخص کنید مشتریان شما به چه چیزی نیاز دارند ، تیم شما به چه چیزی نیاز دارد و سهامداران شما به چه چیزی نیاز دارند. سپس به آنها در تحقق این امر کمک کنید.
مدیرعامل یک کسب و کار - به ویژه اگر موسس آن هستید - یک غلتک احساسی است. لحظات بسیار پایینی خواهید داشت. اجازه ندهید فشار احساسی شما را بشکند. مردم شما را بهتر از آنچه فکر می کنید می خوانند و اگر بوی آسیب پذیری و ضعف آنها را احساس کنند ، قدرت کمتری دارید.
بالاخره انجامش دادی پس از سالها تلاش سخت ، شما به سمت مدیریت تیمی از افراد ارتقا یافته اید و می توانید از آنها استفاده کنید. اولین شغل شما به عنوان مدیر می تواند هیجان انگیز و همچنین کمی طاقت فرسا باشد. و مهم است که این کار را به خوبی انجام دهید. مدیران عامل اصلی در سازمان هستند - آنها تجربه کار را تعیین می کنند. بقیه سازمان می تواند فوق العاده باشد ، اما اگر رئیس شما آماده نیست ، همه اتفاقات خوب را تیره می کند. دلیلی وجود دارد که مردم می گویند "شما کار خود را ترک نمی کنید ... شما رئیس خود را ترک می کنید."
برای پیاده روی روی پای راست ، در اینجا ده نکته وجود دارد که به شما کمک می کند از تیم خود بیشترین بهره را ببرید و یک تجربه کاری ایجاد کنید که در آن پیشرفت خواهند کرد. وجود یک مرکز مشاوره مدیریت در این زمینه ضرورت دارد.
من یکبار مربی جدیدی بودم که به من گفت "خوب ، من باید بازی کنم که مرا به اینجا آورد." و من پاسخ دادم ، "شما قبلا بسکتبال بازی می کردید ، اما اکنون فوتبال بازی می کنید." این بازی اساساً متفاوت است. بازی با قوانین بازی قدیمی به جای سازگاری با قوانین بازی جدید ، شما و تیم شما را برای شکست آماده می کند.
شما به احتمال زیاد به عنوان مدیر به این دلیل وارد شده اید که ثابت کرده اید می توانید در شغلی که به عنوان مشارکت کننده فردی انجام می دهید موفق باشید ، اما نه به این دلیل که توانایی خود را در مدیریت گروهی از مشارکت کنندگان فردی ثابت کرده اید. این دو چیز بسیار متفاوت هستند! همانطور که نمی توانید یک روز از خواب بیدار شوید و با پیانو کنسرتو بنوازید ، اگر قبلاً ننوشته باشید ، احتمالاً بیدار نخواهید شد و به طور خودکار نمی دانید برای بهترین مدیر جهان چه کار کنید. این یک مهارت است که باید به تنهایی توسعه یابد ، درست مانند هر مهارت دیگری.
بنابراین ، خود را شاگرد بدانید. این زمان برای یادگیری نحوه قدم گذاشتن در نقش رهبری است که تیم شما نیاز به انجام آن دارد ، نحوه تفویض موثر و نحوه الهام بخشیدن به تیم خود برای ارائه بهترین عملکرد هر روز. اگر در طول مسیر یکی دو اشتباه مرتکب شدید ، آن را مالک شوید و سپس قول دهید که بهتر عمل خواهید کرد.
آیا می خواهید افراد شما بهره وری بالایی داشته باشند؟ با انگیزه؟ خلاق؟ خلاقانه؟ سپس باید بیاموزید که چگونه شیوه کار خود را با شیوه کار خود تطبیق دهید.
هرکسی که مدیریت می کنید ، سبک کاری طبیعی متفاوتی را به دفتر می آورد ، به این معنی که همه آنها چیزهای متفاوتی دارند که می تواند به آنها انگیزه و انگیزه بدهد یا آنها را از انجام بهترین کار باز دارد. گاهی اوقات شانس می آورید که کارکنانی داشته باشند که شیوه کار بسیار مشابهی با شما دارند و بلافاصله بدون هیاهوی زیاد ژل می زنید. بیشتر اوقات ، برعکس صادق است و شما با کارمندانی روبرو می شوید که فقط متفاوت به کار می پردازند. باید به خاطر داشته باشید که "متفاوت" لزوماً بد یا اشتباه نیست. هر سبک کاری مجموعه ای از نقاط قوت و چالش های خاص خود را دارد و هیچ سبک کاری اساساً بهتر یا بدتر از سبک های دیگر نیست.
در یک دنیای ایده آل ، همه ما سبک کار همکاران خود را درک می کنیم و به طور فعال با یکدیگر ملاقات می کنیم. با این حال ، بیشتر اوقات شخص نیاز دارد که اولین قدم را بردارد. به عنوان یک مدیر ، این وظیفه شماست. شما کسی هستید که در موقعیت قدرت قرار دارد و اگر هدف شما این است که از تیم خود در بالاترین سطح خود حمایت کنید ، باید برای درک نیازهای آنها تلاش کنید و سبک کار خود را با آنها تطبیق دهید. به یاد داشته باشید ، وقتی آنها موفق هستند ، این بدان معناست که شما موفق بوده اید.
Zappos چندین سال پیش با تجدید ساختار در سطح مطلوب و به طور موثر پست های مدیران را حذف کرد. نتیجه؟ 18 درصد نیروی کار آنها این شرکت را ترک کردند ، این میزان گردش مالی عظیم با هر استانداردی است.
ایده خلاص شدن از شر مدیران و اجازه دادن به کارآفرینان کارکنان سطوح پایین بسیار عالی به نظر می رسد ، اما به ندرت در عمل جواب می دهد زیرا از دیدگاه روانشناسی ، اکثر افراد به دنبال ساختار و راهنمایی هستند. ما از زمان کودکی آموزش دیده ایم تا این کار را انجام دهیم - ما به والدین ، معلمان ، خانواده بزرگ و دوستانمان نگاه می کنیم تا بدانیم چه کار کنیم و چه کار نکنیم. وقتی وارد نیروی کار می شوید ، نمی توانید بیش از 20 سال برنامه نویسی را خاموش کنید - مردم بازخورد مداوم می خواهند.
کسی باید مسئول ارائه این راهنمایی باشد و بگوید مسئولیت همه به اندازه کافی خوب نیست. وقتی چیزی بر عهده همه است ، در واقع مسئولیت هیچ کس نیست. بنابراین ، وظیفه مدیران است که این کار را انجام دهند. در حقیقت ، 65 people از مردم می گویند که آنها حتی در ساختارهای سنتی بازخورد بیشتری از رئیس خود می خواهند. به عنوان یک مدیر ، وظیفه شما این است که ساختار و راهنمایی هایی را که اعضای تیم شما برای انجام بهترین کار خود به صورت مداوم نیاز دارند ، ارائه دهید.
همه آنچه از آخرین نکته گفته شد ، مهم است بدانید که مدیران باید بین ارائه راهنمایی و مدیریت خرد روی طناب طناب دار قدم بردارند. در اینجا برخی تفاوت های اساسی بین کارشناسی ارشد م areثر وجود دارد. مدیران و مدیران خرد:
مدیران موثر از طریق نفوذ رهبری می کنند. مدیران انسانی از طریق کنترل هدایت می شوند.
مدیران م knowثر می دانند که تجربه (و گاهی اوقات شکست) تنها راه یادگیری ، رشد و پیشبرد کسب و کار معمولی است. مدیران خرد از هر نوع شکست ، هرچند کوچک یا ناچیز ، می ترسند.
مدیران موثر سوالاتی را مطرح می کنند که اعضای تیم آنها را به راه حلی راهنمایی می کند. مدیران کوچک بدون بررسی گزینه ها یا فرصت های مختلف ، راه حلی را دیکته می کنند.
مدیران عامل اعضای تیم خود را قادر می سازند تا کارهای خود را به تنهایی انجام دهند ، به شرطی که به روزرسانی کنند و در مواقع نیاز از آنها درخواست کمک کنند. مدیران خرد باید در هر جلسه شرکت کنند و در هر ایمیلی CCed شوند.
مدیران مctiveثر همیشه کارت خود را رو به رو نگه می دارند. آنها اطلاعات را آشکارا و شفاف به اشتراک می گذارند. مدیران خرد کارت های خود را بسیار نزدیک به قفسه سینه خود نگه می دارند ، گویی در رقابت با همه افرادی هستند که با آنها کار می کنند.
مدیران حرفه ای برای ایده های جدید باز هستند و مایلند در صورت منطقی بودن آنها را بررسی کنند. مدیران خرد ، کارها را همانطور که قبلاً انجام می دادند ، پیش فرض می کنند.
مدیران شهرت بدی پیدا می کنند زیرا همه مدیران کوچک آنجا حاضر نیستند کنترل خود را رها کرده و کارکنان خود را برای موفقیت به تنهایی توانمند سازند. اما به یاد داشته باشید که وظیفه شما تفویض اختیار است زیرا این تنها راهی است که اعضای تیم شما به تنهایی یاد می گیرند و رشد می کنند.
اگر می خواهید کارکنان شما برای انجام بهترین کارها توانمند شوند ، این مستلزم برداشتن یک قدم به عقب است. به یاد داشته باشید ، وظیفه شما ارائه راهنمایی است ، می توانید این کار را با پرسیدن سوالات انجام دهید تا مطمئن شوید که اعضای تیم شما رویکرد خود را کاملاً در نظر گرفته اند. اما اگر ایده های آنها با روشی که شما انجام می دادید متفاوت باشد ، بیشتر اوقات بهترین راه این است که بگذارید آنها بروند آنچه را که می خواهند انجام دهند و ببینند چه اتفاقی می افتد. همیشه بیش از یک راه برای رسیدن به هدف وجود دارد و تعداد کمی از ما در مشاغلی که واقعاً مرگ و زندگی هستند کار می کنیم. اگر آنها شکست بخورند ، این یک لحظه آموزشی و فرصتی برای تکرار است. و اگر آنها با استفاده از استراتژی ای که شما انتخاب نکرده اید موفق شدند ، این هنوز برای شما یک برد است!
تعداد کمی از افراد مایل به ملاقات های بیشتر در زندگی خود هستند ، اما برای مدیران ، ملاقات هفتگی به صورت تک نفره با هر گزارش مستقیم یک امر ضروری است. بله ، من هفتگی گفتم. در این باره فکر کنید: اگر نمی توانید هر هفته 30 دقیقه از وقت خود را به هریک از گزارش های مستقیم خود بدهید ، یا افراد زیادی به شما گزارش می دهند (و باید سلسله مراتب بیشتری اضافه کنید) ، یا این که به طور کامل از آنها استقبال نکرده اید. نقش به عنوان مدیر به جای مشارکت فردی.
در آن جلسات فردی ، می خواهید به سه مورد توجه کنید:
به روز رسانی آنها از مواردی که روی آن کار کرده اند و آنچه از شما برای موفقیت در آنها نیاز دارند.
همه اطلاعاتی را که باید برای انجام وظایف خود بدانند باید برای آنها به روز کنید.
طوفان فکری سریع از اهداف آینده ، ایده های آنها و توسعه مورد نیاز آنها. این مکان همچنین مکانی عالی برای ادغام مربیگری است.
غالباً ، ملاقات های رو در رو اولین جلسه ای است که به بهانه "من هیچ صحبتی ندارم" لغو می شود. در تمام طول هفته مشغول چه کاری بودید - انگشتان دست خود را پیچ می دهید؟ اجازه بدهید صریح بگویم: مگر اینکه از پله ها پایین آمده باشید و استخوانی از پای شما بیرون آمده باشد ، نباید جلسات یک به یک خود را لغو کنید. این زمان حضوری یک جزء مهم در ایجاد رابطه با هر یک از کارکنان شما است که بر اساس اعتماد است. این یکی از مهمترین کارهایی است که می توانید برای موفقیت آنها انجام دهید.
هنگامی که جلسات هفتگی خود را بصورت تک نفره برگزار می کنید ، مهمترین جزء آن چیزی نیست که باید بگویید-این چیزی است که اعضای تیم شما در آن سهیم هستند. شما می خواهید خوب و بد را بشنوید زیرا وقتی ارتباط باز برقرار می کنید ، این اتفاق می افتد. بسیار مهم است که کارکنان خود را بشنوید و همیشه تصور کنید که آنها با نیت مثبتی به شما مراجعه می کنند - آنها از مشکلات شکایت می کنند زیرا از شما در حل آنها کمک می خواهند. اگر رئیس شما وقتی به دنبال حسن نیت برای انجام کار درست هستید از رگ بی اعتمادی به شما نزدیک شود ، این می تواند انگیزه فوق العاده ای داشته باشد.
هدف شما همیشه باید این باشد که آنها آن جلسه رو در رو در مکانی بهتر و قدرتمندتر از زمان ورودشان ترک کنند. با دقت به خواسته های آنها گوش دهید ، بین خطوط بخوانید تا به اصل آنچه در جریان است برسید و سپس تمام تلاش خود را برای ارائه پشتیبانی مورد نظر خود انجام دهید.